Diversiteit en inclusie zijn topprioriteiten geworden in organisaties over de hele wereld, gedreven door de krachtige #MeToo-beweging en een aantal spraakmakende gevallen van intimidatie, discriminatie en geweld op bepaalde werkplekken.

Er is ook een groeiend aantal onderzoeken waaruit blijkt dat een meer diverse en inclusieve werkplek, van de begane grond tot de executive suite, leidt tot meer innovatie, wat op zijn beurt kan helpen om het merk en de bedrijfsresultaten een boost te geven. Bovendien wordt een gebrek aan diversiteit steeds meer als een risico beschouwd voor organisaties, vooral onder investeerders die kijken waar ze hun geld kunnen beleggen.

Om een ​​meer diverse en inclusieve omgeving te helpen ontwikkelen, ontwikkelen meer organisaties gedragscodes om hun waarden en activiteiten te sturen. Dit nieuwe beleid is niet alleen bedoeld om toekomstige incidenten te voorkomen, maar ook om een ​​systeem op te zetten om mogelijke klachten aan te pakken.

Het durfkapitaal- en private equity-ecosysteem, dat niet immuun is geweest voor beschuldigingen van wangedrag rond intimidatie en discriminatie, voert haar inspanningen op om betere processen en systemen in te bouwen rond diversiteit en inclusie.

Bijvoorbeeld de Institutional Limited Partners Association (ILPA) heeft onlangs een gedragscode voor de industrie over intimidatie, discriminatie en geweld op de werkplek uitgebracht, die bedoeld is als hulpmiddel voor alle belanghebbenden binnen het private equity-ecosysteem om hun eigen beleid te ontwikkelen. De ILPA beveelt aan dat haar richtlijnen door organisaties worden toegepast "indien van toepassing en in combinatie met hun unieke programma's naast de inbreng van organisatorisch leiderschap en juridisch advies."

De ILPA haalt ook voorbeelden aan van andere gedragscodes die betrekking hebben op intimidatie, discriminatie en geweld op de werkplek, zoals het California Public Employees' Retirement System (CalPERS), Business Development Bank of Canada, Scale Venture Partners en de National Venture Capital Association.

De motivatie van ILPA is om geen pasklare versie van een gedragscode te hebben, en daarom publiceerde het richtlijnen en voorbeelden in plaats van een universele gedragscode. Het doel is om huisartsen een gedragscode te laten implementeren die van toepassing is op de grootte van het bedrijf.

De CVCA heeft de richtlijnen van de ILPA onderschreven en beveelt leden aan hetzelfde te doen, inclusief rekening houdend met ander beleid bij het ontwikkelen van hun eigen richtlijnen. Voorbeelden van beleid dat door CVCA-leden in overweging kan worden genomen, zijn onder meer:​​inovia's Crafting a Better Workplace &Community Through Diversity, Zero Tolerance van Relay Ventures en BDC's Diversity, Violence, Discrimination &Intimidatiebeleid.

"Een van de belangrijkste drijfveren voor de ILPA en de CVCA om richtlijnen te ontwikkelen ter ondersteuning van de gedragscode, is om Canadese huisartsen beter voor te bereiden op verzoeken van grotere institutionele LP's van over de hele wereld, die vaak hun eigen beleid en richtlijnen hebben", zegt Kerri Golden , Partner en CFO bij Information Venture Partners en voorzitter van de CVCA's best practices voor een inclusieve werkplek subcommissie.

Golden raadt organisaties aan om richtlijnen te ontwikkelen die het beste passen bij hun bedrijfsgrootte, waarden en belanghebbenden. Tijdens de raadplegingen van haar commissie over richtlijnen voor diversiteit en inclusie, zegt ze bijvoorbeeld dat sommige door leden aanbevolen beleidsregels niet alleen betrekking hebben op werknemers en directeuren, maar ook op adviseurs en contractanten van de organisatie, evenals werknemers, directeuren, adviseurs, mede-investeerders en contractanten in bestaande en toekomstige portfoliobedrijven, bijvoorbeeld.

Golden is van mening dat organisaties consistent moeten zijn in het toepassen van beleid, zoals het stellen van een nultolerantienorm voor intimidatie, discriminatie en geweld op de werkplek.

Met dit soort beleid en richtlijnen, gelooft Golden dat leden succesvoller zullen zijn als het gaat om het werven van meer divers talent voor de industrie en het inzetten van een zo breed mogelijk netwerk voor geweldige investeringsmogelijkheden. ​“Innovatie ontstaat als je mensen hebt met verschillende achtergronden”, zegt Golden.

Alison Nankivell , Vice President, Fund Investments and Global Scaling bij BDC Capital , zegt dat Canadese bedrijven snel moeten handelen om te voorkomen dat ze verder achterop raken bij de concurrentie in andere ontwikkelde landen als het gaat om het opstellen van beleid en richtlijnen voor diversiteit en inclusie.

"Hoewel Canada een kleiner ecosysteem is, heeft de industrie haar eigen aandeel in gemelde incidenten van intimidatie en discriminatie. Het opstellen van een diversiteits- en inclusiebeleid is niet alleen het juiste om te doen, maar zal de industrie ook helpen concurrerender te worden als het gaat om het aantrekken van kapitaal."

Nankivell hielp ook bij het ontwikkelen van de gedragscode van BDC Capital, die een bron was voor de ILPA-richtlijnen.

“Onze Canadese industrie moet erkennen dat dit soort vragen over diversiteit en inclusie nu worden gesteld aan fondsbeheerders in andere rechtsgebieden, met name in de VS. Als Canadese fondsbeheerders kapitaal willen aantrekken van nieuwe en bestaande institutionele beleggers , zullen ze dezelfde vragen worden gesteld. Ze zullen een beleid moeten hebben en een antwoord op vragen eromheen.”

Nankivell, die ook lid is van de diversiteits- en inclusiecommissie van de ILPA en samen met de CVCA werkt aan haar positie, zegt dat het haar doel is om Canadese fondsbeheerders te helpen professioneler te zijn door deze belangrijke nieuwe normen te ontwikkelen.

"We vragen dingen van managers waarvan we weten dat ze moeilijk te implementeren zijn, maar we doen het met de bedoeling dat ze groeien en in de loop van de tijd geavanceerder worden over dit soort problemen", zegt ze.

Meer in het algemeen is Nankivell optimistisch dat er meer offshore-kapitaal zal gaan stromen naar een meer diverse groep fondsen en startups die bereid zijn processen op te zetten voor het aanpakken van diversiteit en inclusie als onderdeel van een breder programma voor milieu, maatschappij en bestuur (ESG).

"We hopen dat we met deze volgende financieringsronde, die wordt geïnvesteerd in Canadese durfkapitaalfondsen, meer aandacht zullen krijgen voor dit probleem van diversiteit en inclusie", zegt ze. ​“Institutionele beleggers die in deze fondsen beleggen, moeten hierover serieuze en eerlijke discussies voeren met huisartsen om ervoor te zorgen dat ze duidelijke processen hebben. Ons doel is dat diversiteits- en inclusiebeleid op termijn een normaal onderdeel wordt van due diligence en discussie tussen huisartsen en LP's.'

De CVCA heeft de ILPA Industry Code of Conduct Guidelines op de CVCA-website gepubliceerd. Bekijk ze en deel ze met uw branchecontacten.