Eerder dit jaar vroeg het Accountex-team mij om een rondetafelgesprek over rekruteringsproblemen in de boekhouding en om te brainstormen over mogelijke oplossingen.

Dus we beginnen uit te kijken naar het evenement van volgend jaar (op ExCeL 13-14 mei) , Ik dacht dat ik enkele van de belangrijkste gebieden waar we naar keken, zou samenvatten.

Toevallig was de mijne niet de enige wervingsdiscussie . Verschillende gesprekken bij Accountex gingen over dat en gerelateerde trainingsvaardigheden.

Veelvoorkomend probleem

Iedereen benadrukte dat personeelsproblemen een veelvoorkomend probleem zijn in de boekhoudsector.

Het beroep heeft zich de afgelopen jaren gericht op de veranderende rol van de accountant,

Als je de implicaties van AI of de verwijdering van gegevensinvoer of advies nog niet hebt gehoord of doorgewerkt, zit je waarschijnlijk vast onder je papiergewicht!

MKB's hebben grote veranderingen doorgemaakt, vooral op het gebied van automatisering  … maar is het training- en wervingsproces daarmee ook veranderd?

Onze Accountex-rondetafel opende met het hoofd financiën van een Canary Wharf-bedrijf dat zei dat vier afgestudeerden de afgelopen 18 maanden waren vertrokken.

Slechte technische vaardigheden

Ze zei dat een gemeenschappelijk thema was dat ze allemaal slechte technische vaardigheden hadden, maar niet overeenkwamen met de hoge verwachtingen van hun eerste baan in de stad. Het bedrijf heeft veel tijd, geld en geduld gekost.

Dit werd bevestigd door andere recruiters. En hier zijn enkele van de problemen die naar voren kwamen in onze discussie:

• Afgestudeerden in de financiële wereld zonder basiskennis van boekhouding, en slechts weinigen hebben de basis geleerd van dubbel boekhouden.
• Werkethiek. Bijna de hele zaal merkte op dat nieuwe starters zelden veel bereidheid toonden om 'de mouwen op te stropen' en vast te lopen. 
• Hoge verwachtingen van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden – de huidige economie vraagt ​​veel van onze afgestudeerden, en vervolgens verlaten een flink aantal de universiteit met hoge verwachtingen van hun salaris- en secundaire arbeidsvoorwaarden. De veronderstelling dat de financiële wereld onmiddellijk een gezond loonpakket oplevert.
• Leeftijdsdiscriminatie werd ook beoordeeld, waarbij een deelnemer opmerkte dat recruiters vaak aannames deden over technische vaardigheden na een bepaalde leeftijd.

Bij Gen Z's ontbrak het vaak aan persoonlijke communicatieve vaardigheden. Op technologie gebaseerde communicatie is een geweldig eerste contactpunt, maar er is een gebrek aan behoefte om de telefoon op te nemen wanneer dat nodig is.

Het is misschien cliché, maar "elk probleem is een kans". Nadat we een paar veelvoorkomende probleempjes in de kamer hadden opgemerkt, namen we wat tijd om de mogelijke oplossingen door te nemen, en dit is wat we bedachten:

• Geïdentificeerde verschillende bronnen van 'afgestudeerden' die kijken naar bronnen van ambitieuze technici die op zoek zijn naar loopbaanontwikkeling... hier moest wat dieper op worden ingegaan.
• Overzicht van bedrijfscultuur bij werving. Ik nodigde Andrew Van Der Beek uit, oprichter van Illumin8 gevestigd in Australië. Andrew deelde zijn inzichten over het loslaten van de 'traditionele' financiële vaardigheden, waarbij de bedrijfscultuur en -waarden centraal stonden in het wervingsproces.
• De noodzaak om proactieve "grafters" te vinden. Veel bedrijven in de zaal gaven aan dat ze op zoek waren naar een hoog niveau van interpersoonlijke vaardigheden, zoals zelfvertrouwen, uitstekende klantenservice en een flexibel karakter dat niet werd gevonden in de afgestudeerden die ze hadden gevonden.
• Een beoordeling van de vereiste functie:een opkomende nieuwe rol identificeren... de bekwame technicus met ambitie. Een 'captain of data' die zich op zijn gemak voelt en competent adviseert.
• Kijken naar het zoeken naar niet-financiële medewerkers met een andere achtergrond, zoals detailhandel, en vervolgens de technische vaardigheden zoals ACCA later toepassen.

Als je naar de bovenstaande punten kijkt, kun je zien dat de snelle verandering in boekhoudtechnologie een golf heeft veroorzaakt die nu invloed heeft op de rekruteringspool.

Het gaat allemaal een beetje te snel voor trainingen om mee om te gaan; het creëren van een vaardigheidskloof.

Er hangen veranderingen in de lucht... 

De syllabus van First Intuition heeft zeer recentelijk hun syllabus uitgebreid met meer ondernemersvaardigheden door het aanbieden van leiderschaps- en managementkwalificaties.

"De grote boodschap die ik krijg, is dat stagiairs op een eerder punt in hun carrière een breder scala aan zachtere, niet-technische vaardigheden moeten demonstreren." zegt Eerste intuïtie uitvoerend voorzitter Gareth John.

“Werkgevers vertellen dat hun stagiairs al in een veel vroeger stadium behoefte hebben aan communicatieve vaardigheden; directe omgang met cliënten binnen zes weken na aanvang als schoolverlater en de bereidheid om een ​​besluit te nemen; om ‘hun nek op de knip te houden’ in plaats van naar boven te verwijzen – en niet te vergeten professionele scepsis; antwoorden niet zomaar aannemen en zoekende vragen stellen. Ze twijfelen zelfs aan de nauwkeurigheid van hun eigen werk.”

Communicatietrainer

Als communicatietrainer kan ik mijn observaties van mijn cliënten, die erg op elkaar lijken, in de ring gooien.

Werkgevers streven naar meer respectvolle, bijna 'traditionele' manieren van communiceren:de telefoon opnemen en een gesprek voeren. Grappig dat we dit als traditioneel beschouwen.

Zoals ik het zie, is het proces van luisteren en reageren allemaal menselijk.

Natuurlijk, millennials (vooral late millennials) hebben geleerd om te communiceren door tekst te typen.

Maar het is 'live en face-to-face interactie' waar werkgevers me dit jaar vooral aan hebben gevraagd om aan te werken.

Ze willen hun pas afgestudeerden graag de vaardigheden geven om de 'basiscommunicatiepraktijk' te begrijpen. Laten we praten!

Heeft u meer toe te voegen? We horen graag meer over uw wervingsproblemen en de problemen waarmee u in de praktijk wordt geconfronteerd.