“Bruce” is de CEO van een IT-bedrijf in Chicago met meer dan 60 werknemers. "In de zomer van 2021 begon een heel slecht gevoel de kop op te steken", vertelde hij me in een langdurig telefoongesprek.
“Plots bleek er een groot gebrek aan vertrouwen (op onze werkvloer). Sommige van onze meest begaafde mensen klaagden over het gevoel genegeerd, niet gewaardeerd, niet geluisterd te worden, hun ideeën gestolen door het management en ongelijk behandeld te worden.” Het probleem, merkte hij op, was niet per se langs raciale lijnen.
“Het proces tegen agent Derek Chauvin voor de moord op George Floyd lijkt de stoom uit een snelkookpan te hebben gelaten, en mensen vertellen me openlijk dat ze zich het slachtoffer voelen van vooringenomenheid op het werk. Onze HR-afdeling heeft geen idee wat te doen.
"Kent u een boek over dit onderwerp dat ik onze managers kan laten lezen, iets dat hen zal helpen hun eigen oneerlijke, bevooroordeelde behandeling van personeel te identificeren, omdat ik geloof dat we een echt probleem hebben."
Dat telefoontje had niet op een beter moment kunnen komen, want ik had net het antwoord op het verzoek van mijn lezer gelezen, Bias Interrupted:Creating Inclusion for Real and for Good , een nieuw boek door Joan C. Williams, Distinguished Professor of Law aan de University of California, Hastings Law.
Haar boek maakte me bewust van hoe we allemaal ongelooflijk bevooroordeeld kunnen zijn tegen of voor iemand of iets. Als het op het werk gebeurt, zijn er geen goede resultaten.
Ik vroeg haar enkele van de meest voorkomende soorten vooroordelen te schetsen die gemakkelijk te herkennen zijn:
Dit is waar vrouwen en minderheden hun vaardigheden en competentie meer moeten bewijzen dan blanke mannen.
Gevolgen: Het duurt langer voordat vrouwen en mensen van kleur worden gepromoot, omdat ze meer bewijs moeten leveren dat ze even competent zijn - zichzelf herhaaldelijk bewijzen om dezelfde erkenning te krijgen die anderen krijgen. Ondertussen worden blanke mannelijke werknemers vaker dan enige andere groep beoordeeld op hun potentieel - in tegenstelling tot echte prestaties.
Om deze situatie tegen te gaan, moeten prestatie-evaluaties gebaseerd zijn op specifieke competenties, volgens een gepubliceerde norm, waarbij beoordelaars ten minste drie bewijsstukken geven om hun beoordeling te staven.
Er moeten ook gegevens worden bijgehouden van wie wordt gezien als potentieel, en vervolgens worden gematcht met hun werkelijke prestaties.
Bij het navigeren op de werkplek, hebben vrouwen en mensen van kleur de neiging om nauwlettend in de gaten te houden hoe ze zich gedragen, "op het slappe koord" om binnen een smal acceptatievenster te vallen. Dit maakt kantoorpolitiek en promotie voor hen ingewikkelder.
Als we denken aan ervaren wetenschappers, artsen, advocaten, CEO's, enz., worden hun uitstekende - gezaghebbende en ambitieuze - prestaties vaak geassocieerd met mannelijke kwaliteiten. Dat is vaak een probleem voor vrouwen, van wie wordt verwacht dat ze vrouwelijk zijn. Bij het zoeken naar manieren om gezaghebbend en ambitieus te zijn die als 'gepast' worden beschouwd, terwijl ze het risico minimaliseren om als 'moeilijk, agressief of intimiderend' te worden beschouwd, lopen vrouwen een koord tussen 'te mannelijk' en 'te vrouwelijk' zijn. Dus de noodzaak om 'zelf te bewerken' is erg groot.
Ondertussen kunnen mensen van kleur ook geconfronteerd worden met aannames dat ze werkbijen zullen zijn, en geconfronteerd worden met pushback omdat ze assertief zijn. Wat bij een blanke man zou worden gezien als een bewonderenswaardige passie voor het vak, kan worden gezien als 'intimiderend' in een Afro-Amerikaan, 'te emotioneel' in een Latina, of onaangenaam in een Aziatisch-Amerikaan (wie blanke Amerikanen vaak verwacht passief te zijn, blijkt uit onderzoek).
Gevolgen: Als vrouwen 'te mannelijk' zijn, worden ze gerespecteerd maar niet aardig gevonden; als vrouwen 'te vrouwelijk' zijn, worden ze aardig gevonden, maar niet gerespecteerd. Het koord is het smalst voor Aziatisch-Amerikaanse vrouwen, die de meeste druk aangeven om zich vrouwelijk te gedragen en de meeste terughoudendheid als ze dat niet doen. Mensen van kleur zullen misschien merken dat eerbiedig zijn de prijs is om als redelijk te worden beschouwd - niet aandringen op het beste werk van anderen, of zich assertief gedragen dat wordt gewaardeerd door blanke mannen.
Voeg daarbij de realiteit dat blanke mannen worden gezien als een goede match voor glamoureuze carrièreverhogende opdrachten, terwijl vrouwen en mensen van kleur worden gezien als een goede match voor ondersteunende functies.
De eerste stap bij het tegengaan van vooringenomenheid bij het koorddansen is dat organisaties bijhouden wie het glamourwerk krijgt en wie ondersteunende rollen krijgen - en corrigerende maatregelen nemen als de toewijzing oneerlijk is. Het is ook belangrijk om in elk besluitvormingsproces, inclusief aanwerving, prestatie-evaluaties, promoties, enz. Bij te houden wie de schuld krijgt voor persoonlijkheidsproblemen, en corrigerende maatregelen te nemen als het grotendeels of uitsluitend vrouwen en mensen van kleur lijken te zijn .
Dit is wanneer collega's moeders - of zwangere vrouwen - beschouwen als minder bekwaam en minder toegewijd aan hun werk.
Gevolgen: De carrièremogelijkheden van vrouwen verwateren nadat ze kinderen hebben gekregen en ze vertrekken gefrustreerd, wat bedrijven enorm kost.
Dit is een groot probleem voor de loopbaanontwikkeling van vrouwen. De oplossing is dat leidinggevenden geen aannames doen over het moederschap en carrièreambities. Geef mama's (en papa's) een kans. Als iemand net terugkeert met zwangerschapsverlof en zij zou de beste persoon zijn voor een uitgebreide opdracht, zeg dan:"Ik heb een geweldige opdracht die echt de volgende stap in je carrière zal zijn, maar als het geen goed moment is, zeg het dan gewoon en ik zal later contact met je opnemen.'
Organisaties moeten gezinsverlof gelijkelijk beschikbaar stellen voor moeders en vaders. Gen Z verwacht dit, en feit is dat het geven van verlof aan zowel moeders als vaders helpt om het stigma van het opnemen van ouderschapsverlof weg te nemen, omdat verlof dat uitsluitend door moeders wordt opgenomen, meer zal worden gestigmatiseerd dan wanneer mannen het ook opnemen.
Bovendien, niet geef de voorkeur aan werknemers die ter plaatse werken en benadeel degenen die thuis werken! Onderzoek toont aan dat dit niet alleen vrouwen systematisch zal straffen, maar ook gekleurde mensen, met name Afro-Amerikanen, die een voorkeur hebben getoond voor werken op afstand. Een goed beheerde hybride werkplek zal u helpen uw doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie te bereiken, maar slecht beheerd, on-site vriendjespolitiek zal inclusie ondermijnen.
Verschillende groepen gekleurde mensen worden geconfronteerd met specifieke raciale stereotypen die hun loopbaan kunnen belemmeren en bedrijven ervan weerhouden hun personeel optimaal te benutten. Aziatische Amerikanen worden bijvoorbeeld vaak gestereotypeerd als goed in technisch werk, maar ontbreekt het aan leiderschapsvaardigheden. Latinas worden vaak "feisty" genoemd - wat een manier is om te zeggen "je gedraagt je gezaghebbend, en ik interpreteer het als schattig." Zwarte Amerikanen rapporteren hoge niveaus van isolatie en gebrek aan respect.
Gevolgen : Aziatische Amerikanen kunnen worden aangenomen, maar mogen niet doorstromen naar het leiderschap. Latino's en zwarte processies kunnen zo respectloos worden behandeld dat ze vertrekken.
Het simpele antwoord op deze stereotypen is om je bewust te zijn van de stereotypen die zo alomtegenwoordig zijn over mensen van kleur in de VS, en deze bewust te negeren. Een belangrijke tweede stap is om aan te dringen op beleefdheid, aangezien onderzoek aantoont dat vrouwen en mensen van kleur selectief het doelwit zijn wanneer onbeleefdheid wordt getolereerd. Personeelsgroepen van werknemers kunnen bijzonder belangrijk zijn voor zwarte Amerikanen of een groep werknemers die erg ondervertegenwoordigd is in uw personeelsbestand.
Lezen bias onderbroken is een geweldige eerste stap, want het schijnt een schitterend licht in de sombere kamer van vooringenomenheid en vooroordelen op het werk.
Maar er is nog iets anders, iets dat zo nodig is, waar professor Williams voor staat en dat je niet mag missen in haar boek, en dat is haar boodschap van fundamentele, fundamentele rechtvaardigheid.
Wanneer we in onszelf oneerlijk, bevooroordeeld gedrag jegens anderen kunnen zien, zullen we de macht hebben om het te onderbreken. Een goede eerste stap is het lezen van dit eenvoudige document van twee pagina's over het identificeren en onderbreken van vooringenomenheid in prestatie-evaluaties. Het bevat wijze tips als:
Hardop lezen verhoogde de prestatie-evaluaties en bonussen van zwarte mannen, zwarte vrouwen en blanke vrouwen in een experiment.
Die krachtige boodschap kan haar rechtenstudenten aan Hastings ertoe aanzetten om minder na te denken over winnen ten koste van alles en meer over het bouwen van een meer rechtvaardige, minder bevooroordeelde samenleving waarin eerlijk zijn tegenover elkaar een doel is.
