Ken de beste wervingspraktijken

Behalve dat je de moed hebt om solo te gaan en je eigen startup te beginnen, moet je bepaalde waarden in je opnemen om het hoofd boven water te houden en je bedrijf te behouden. Het vinden van de essentiële personen om lid te worden van je startup is twee keer zo moeilijk. Het is uw tijd en moeite echter zeker waard.

Uit recente marktonderzoeken blijkt dat de gemiddelde wervingskosten voor startups/middelgrote bedrijven $ 7.645 per nieuwe medewerker bedragen. Bovendien hebben nieuwe medewerkers 8-20 weken nodig om op te starten. Het productiviteitsverlies in deze weken kostte bedrijven ongeveer 2,5 procent van hun totale omzet. Oprichter zijn van een startup betekent beperkte middelen voor trainingsprogramma's en werving. Vandaar de noodzaak om jezelf een hoop leed en geld te besparen door zelf de leiding te nemen over het wervingsproces.

Degenen onder u die serieus een succesvolle CEO willen worden, betekent dat u de hoed van een professionele recruiter voor uw bedrijf moet opzetten. Dit begint met de eerste paar aanwervingen van uw startup. Deze eerste groep zal in de beginjaren de toon zetten voor het bedrijf. Vandaar de extra noodzaak om het best mogelijke team samen te stellen.

DE CEO Technisch gezien is dit geen huur. Hoewel een zeer belangrijke rol. Als CEO ben jij het belangrijkste ingrediënt bij het aannemen van het juiste personeel. U bent verplicht om 100% van de tijd te verkopen. Elke vergadering moet een gelegenheid worden om te praten over uw bedrijf en wat u verkoopt. Elke maaltijd wordt een kans om te netwerken en zorgt voor ontmoetingen.

Terwijl u een team creëert en de waarde van uw bedrijf verhoogt, wordt uw belangrijkste verantwoordelijkheid om met potentiële klanten te praten. Dit helpt ervoor te zorgen dat u op de goede weg bent om een ​​product te maken dat de klant nodig heeft. En waar ze ooit geld voor zouden betalen. Zodra u weet waar klanten geld aan uitgeven, is uw volgende stap het vertalen van de kennis naar uw volgende medewerkers.

1. Front-end engineer

Bij een startup zijn, betekent dat je bijna altijd vastzit aan middelen, ervan uitgaande dat er meerdere rollen bij het territorium horen. Als uw verzameling hoeden echter geen codering bevat, is het verstandig om iemand te zoeken met zowel codering als product als sterke punten als huur #2. HTML &CSS zijn meestal de basisvereisten; het toevoegen van UX- en ontwerpvaardigheden draagt ​​echter bij aan uw bedrijfsplannen.

1. Back-end engineer

'Full-stack'-engineer wordt door de meesten niet gezocht - iemand die kan beweren zowel front-end als back-end te programmeren. Slimme CEO's zullen in het team twee ingenieurs zoeken die specialisten zijn in elke discipline; een front-end engineer richt zich op het uiterlijk van de site en een back-end engineer richt zich op hoe het werkt.

Uw back-end engineer besteedt ook tijd aan het opzetten van uw systemen - van het cementeren van uw hosting tot het selecteren van de talen die u zou gebruiken, evenals de primaire versie van de site. Of u nu technisch bekwaam bent of niet, u moet elke factor in overweging nemen, aangezien deze de tijdlijn bepalen waarin u uw bedrijf of product kunt lanceren. Het juiste moment om de coderingstalen te veranderen, is vóór het inhuren van een back-end-engineer, niet wanneer ze zes maanden bezig zijn met een project.

1. Geïntegreerde marketingmanager

Deze rol is gemaakt voor een persoon die leeft, eet en ademt op het gebied van messaging en contentmarketing. Hun vaardigheden omvatten het schrijven van websites, het opstellen van e-mails, klantinteractie, profielbeheer van sociale media, het onderhouden van contacten met technische verslaggevers en het onderhouden van consistentie in al het marketingmateriaal van het bedrijf. Ze hebben oog voor design en zijn in staat om samen met de uitbestede ontwerper de toon, het merk en het gevoel voor uw startup te bepalen. Een capabele marketingmedewerker neemt het op zich als er ondergeschikte taken van hem worden gevraagd en zijn teamspelers met een grote impact die ook de officemanager kunnen zijn.

Omdat talent schaars is, is de war for toptalent op dit moment gaande. De concurrentie tussen start-ups loopt op en als CEO van uw bedrijf heeft u veel meer verantwoordelijkheid bij het aannemen van uw volgende grote ster.

Gerelateerd: 9 grootste en duurste opstartfouten in India

Houd hier rekening mee bij het aannemen van:

1. Zorg ervoor dat de tijd rijp is

Beslissen over de tijd om in dienst te nemen is net zo cruciaal voor groei als weten dat er een aanwervingsvereiste is. Het probleem ligt bij te veel ondernemers met financiering die proberen in te huren omdat het onderdeel uitmaakt van het businessplan. De verontrustende signalen zijn wanneer er veel te veel nadruk wordt gelegd op het invullen van een organigram en ervoor zorgen dat elke sleuteltitel wordt ingevuld. Probeer weg te blijven van lege statistieken, organigrammen en titels. Focus op het bepalen van het juiste moment om in te huren. Wanneer huren in de schijnwerpers staat, zou je het model in de prullenbak moeten gooien.

1. Verplicht tijd investeren

Als u eenmaal het juiste moment heeft bepaald om in dienst te nemen, investeer dan in het investeren van uw tijd. Inhuren kan tijdrovend zijn, en de verleiding om te bezuinigen is er. Uw tijd wordt nu opgevuld met interviews en screening van kandidaten. Zelfs met recruiters moet je nog steeds cv's lezen en telefoneren.

Aanbeveling - reserveer elke ochtend en late namiddag 1 uur voor het puur zoeken naar kandidaten. Investeer de tijd, reserveer, en je zult kandidaten gaan zien die 'de naald kunnen verplaatsen' in je bedrijf. Neem snelkoppelingen en je vindt een kandidaat die gewoon 'de plek vult'.

1. Zoek kandidaten die als startup werken

Het heeft de neiging om te voelen alsof iedereen geniet van het idee om in een startup te werken om een ​​gameet van redenen. Enkelen zoeken het financiële voordeel, enkelen houden van de uitdaging, terwijl de rest een bedrijf zoekt waar hun directe impact kan worden gemeten. Afgezien van de redenen, is het klinisch om ervoor te zorgen dat uw kandidaat op zijn hoede is voor wat hij kan verwachten voordat hij bij u komt werken.

Als uw kandidaat eerder in een startup heeft gewerkt, is dit meestal geen probleem. Het is hoogst onwaarschijnlijk dat iedereen die u zoekt, eerdere opstartervaring zal hebben. Experts zijn het erover eens dat iedereen die ervoor kiest om voor een startup te werken, als startup moet werken en ervoor moet zorgen dat succesbepalende stappen worden genomen.

Het is absoluut noodzakelijk dat u aan de nieuw aangeworven medewerkers de grondrealiteit van het werken met u en uw startup uitlegt. Zorg ervoor dat ze hun werkuren en de uitdaging van werken begrijpen. De beloning kan echter lonend zijn. Hoe eerder ze dit doorhebben, hoe sneller je kunt overstappen van startup naar volwaardig bedrijf.