Een combinatie van behoeften en eisen heeft de meeste Amerikaanse bedrijven gedwongen een thuiswerkmodel in te voeren, en bedrijven hebben moeite om zich aan te passen aan de uitdagingen die gepaard gaan met deze verandering.
Zelfs vóór de pandemie waren gevoelens van eenzaamheid en isolement niets nieuws voor telewerkers. De huidige richtlijnen voor sociale afstand en stadssluitingen hebben deze gevoelens alleen maar aangewakkerd en het voor teamleden moeilijk gemaakt om contact te maken. Bovendien hebben veel telewerkers in deze moeilijke tijden te maken met andere afleiding - hun partners en kinderen zijn ook thuis, en het dagelijkse nieuws is moeilijker te verteren en nog moeilijker te negeren.
De duidelijk gedefinieerde werkuren waar zoveel kantoormedewerkers zich aan houden, zijn niet per se van toepassing op telewerken. Natuurlijk, het meeste werk wordt gedaan tijdens een typisch schema van 8.30 uur. tot 17.30 uur, maar de grenzen zijn versoepeld omdat elke werknemer in zijn eigen thuiswerktempo valt.
Het zal even duren voordat werknemers een balans hebben gevonden tussen werk en privé die hen in staat stelt om in een ritme van productiviteit te komen terwijl ze thuis nog steeds voor dingen zorgen. Maar zodra ze de sprong wagen, zullen bedrijven versteld staan van de resultaten:recente onderzoeken tonen aan dat telewerkers harder en langer werken dan op kantoor.
Dit hoge productiviteitsniveau treedt echter alleen op als ze echt betrokken zijn bij hun externe teams.
Instant messaging-software kan teams op afstand helpen contact te houden, maar het is geen oplossing voor externe medewerkers die zich geïsoleerd voelen. Het bevorderen van menselijke verbinding is van het grootste belang in deze moeilijke tijden, en er is geen vervanging voor persoonlijke interactie.
Bedrijven moeten videoconferentietechnologie op verschillende manieren inzetten. Managers kunnen het gebruiken om regelmatig met werknemers te communiceren, teams moeten het gebruiken om de hele dag door te communiceren en samen te werken, en er kunnen ook specifieke kanalen zijn die informele 'socialiserende' gesprekken simuleren. Geef ze voldoende mogelijkheden om virtueel oogcontact te maken en op een dieper niveau contact te maken.
Doelen zijn de drijvende kracht achter elke werkplek. Laat werknemers weten dat flexibiliteit bij telewerken ook verantwoordelijkheid omvat voor het behalen van resultaten door duidelijke zakelijke doelen en verwachtingen te stellen.
Overweeg bij het stellen van deze doelen een benadering te volgen die doelstellingen en belangrijkste resultaten of OKR's wordt genoemd. De OKR-aanpak, ontwikkeld door Intel en populair gemaakt door Google, is uitsluitend gericht op meetbare, op resultaten gebaseerde doelen die de kern van het bedrijf vooruithelpen.
Wanneer teams op afstand samenwerken om een OKR te behalen, maakt het niet uit op welk tijdstip van de dag ze aankomen of hoeveel uur ze aan het einde van de dag hebben ingelogd. Het enige dat telt is het eindresultaat.
Niet alle telewerkers hebben dezelfde dagelijkse routine. Veel werknemers hebben te maken met belangrijke gezinsverplichtingen en hun professionele taken, wat betekent dat ze slechts af en toe kunnen werken.
Het is van cruciaal belang dat werknemers zich hiervan bewust zijn en zich aanpassen aan de schema's van anderen zoveel mogelijk. Dit aspect kan niet belangrijker zijn in het huidige klimaat, aangezien we allemaal vanuit huis werken tijdens de COVID-19-pandemie en proberen onze werkstijlen aan te passen aan een omgeving met familieleden, huisgenoten, huisdieren, enz. Bedrijven zouden deze toevoegingen aan de nieuwe werkomgeving moeten verwachten en verwelkomen in plaats van ze te weerstaan.
Communiceer veel met teamleden voordat u de vereiste vergaderingen plant en deadlines stelt. Hardhandig leiderschap en teams op afstand gaan niet samen; zet de rigide mindset opzij en vervang deze door een flexibele en open mindset.
Een verantwoorde werkplek is effectief. Diezelfde mantra zou moeten gelden, of uw teamleden nu op kantoor of vanuit huis werken.
Sterke teams stellen medewerkers impliciet in staat om verantwoording aan elkaar af te leggen. In een externe omgeving wordt het voor managers en senior leiders moeilijker om de dagelijkse dynamiek te beheersen. Eerstelijnswerkers zijn degenen die het beste begrijpen welke teamleden hun afspraken niet nakomen.
Door teams en individuen verantwoordelijk te houden voor het bereiken van doelen, zal verantwoordelijkheid onder collega's zich organisch vormen en een krachtige drijvende kracht zijn voor het bedrijf.
Een bedrijfsbrede overstap maken naar telewerken is geen gemakkelijke taak. Om succesvol te zijn, moeten bedrijfsleiders hun prediking in praktijk brengen. Zolang ze profiteren van technologie en voldoen aan de richtlijnen die ze opstellen, zullen hun werknemers volgen.
De plotselinge prevalentie van werken op afstand was onverwacht en voor sommigen zal de aanpassing geleidelijk gaan. Naarmate meer bedrijven hun werknemers inhuren en essentiële onderdelen van de kantoorervaring op afstand repliceren, zullen teams in staat zijn om de huidige barrières te overwinnen en hun productiviteit terug te winnen.
voor
