Naarmate het concept van leeftijdsdiscriminatie de afgelopen jaren bekender is geworden, zijn de klachten van oudere Amerikaanse werknemers - mensen boven de 40 - geleidelijk toegenomen. Sinds COVID-19 hebben bureaus die zich bezighouden met leeftijdsdiscriminatie een aanzienlijke toename van klachten van werknemers gezien.

Onlangs besprak ik dit actuele probleem met Lou Reyes, die een YouTube-kanaal beheert voor 50-plussers, toepasselijk 'Over 50tv' genoemd. Hoewel hij geen advocaat was, kwam zijn ervaring op dit gebied voort uit 14 jaar als uitgever van business-to-business-magazines en "meer dan 100 mensen te hebben geleid". Zijn advies is van toepassing op werkgevers, maar werknemers die bang zijn dat ze het doelwit zijn, kunnen zeker het een en ander leren over signalen om zelf op te letten.

Ik vroeg hem:"Hoe komen ondernemers ertoe om duizenden dollars aan advocaatkosten uit te geven om claims op grond van leeftijdsdiscriminatie te verdedigen en waarschijnlijk een streng oordeel te vellen?" Hier zijn de door-de-nummers manieren van Reyes om jezelf aangeklaagd te krijgen:

1. Lijdt aan het "plotseling dom syndroom". Nadat je een medewerker jarenlang goede recensies hebt gegeven, moet je een oudere medewerker uitkiezen en berispen voor dingen die iedereen doet en altijd al heeft gedaan.

Gevolgen: De werknemer zal het gevoel hebben dat hij wordt gepest om redenen die niet legitiem zijn. Een slimme medewerker houdt gedetailleerd bij wat er is gebeurd, naast aantekeningen over feedback van collega's die het gedrag hebben gezien en aanbieden om getuige te zijn. Dit alles helpt om de basis te vormen voor een leeftijdsdiscriminatiepak.

2. Snijd baanverantwoordelijkheden. Beperk het gezag van oudere werknemers. Verander hun titel. Verplaats de werknemer naar een gebied dat niet profiteert van zijn ervaring en vaardigheden.

Gevolgen: U zult de werknemer vernederen en zij kunnen gemotiveerd zijn om juridische stappen tegen u te ondernemen.

3. Isoleer uw oudere werknemers van vergaderingen, zakenlunches en strategieplanningssessies waarvoor ze eerder waren uitgenodigd. Breng de werknemer over naar een gebied "buiten waar de actie plaatsvindt." Herinner oudere werknemers niet weer aan het werk als vaak of zo snel als de jongere.

Gevolgen :Werknemers zullen het gevoel hebben dat ze niet gewaardeerd worden en kunnen uiteindelijk de organisatie verlaten of contact opnemen met HR als eerste stap naar juridische stappen.

4. Verminder de uren van oudere werknemers en verlaag hun loon. Gebruik de pandemie als excuus. Denk dat de achterban dit niet zal merken.

Gevolgen :Dit schaadt het moreel van de hele organisatie. Collega's hebben compassie voor elkaar en zullen denken:"Gaat dit met mij gebeuren? Moet ik hier blijven of weggaan?” Een patroon hiervan kan de basis vormen voor een leeftijdsdiscriminatiepak.

5. Weiger promoties of promotiekansen voor uw oudere, ervaren werknemers, maar geef ze aan jonge werknemers.

Gevolgen :Dit wordt een gegraveerde uitnodiging voor de betrokken werknemer om een ​​klacht wegens leeftijdsdiscriminatie in te dienen. Je kunt niet veel beter bewijs vinden, en het is gemakkelijk te bewijzen. Bovendien worden het moreel en de productiviteit door de hele organisatie zwaar beïnvloed. Werknemers zien dit en vragen zich af:"Waarom zou ik ernaar streven, hard werken om mijn carrière hier voort te zetten als het duidelijk op een dood spoor zit?"

6. Als de economie vertraagt, of als de pandemie terugkeert, ontsla of ontsla een veel groter percentage oudere werknemers dan jongere.

Gevolgen :Je stelt jezelf open voor vervolging. Als het duidelijk is dat de oudere werknemers de last van ontslagen dragen, vraagt ​​u hen om samen te werken en een rechtszaak aan te spannen.

7. Maak minachtende opmerkingen op basis van de leeftijd van een werknemer, zoals "Hé, oude man", of ga ervan uit dat een oudere werknemer technologie niet begrijpt. Ontzeg oudere werknemers dezelfde training die u aan jongere werknemers geeft. Denk:"Waarom zou ik investeren in een oudere werknemer die er niet zo lang zal zijn als een jongere?"

Gevolgen: U loopt het risico een loyaal, ervaren en verantwoordelijk teamlid te verliezen dat altijd op tijd op het werk is verschenen en in het belang van uw bedrijf heeft gehandeld. U zaait de kiem van ontevredenheid onder alle medewerkers, die dit gedrag als oneerlijk zullen beschouwen.

Reyes biedt deze aanbevelingen voor werknemers die zich kunnen identificeren met de problemen die in het verhaal van vandaag aan de orde komen:

1. Praat met uw directe manager, tenzij zij het probleem zijn.
2. Stel uw zorgen op schrift.
3. Plan een afspraak met HR of een aangewezen persoon in het hogere management.
4. Ontmoet die persoon, laat hem weten wat je zorgen zijn, laat hem de problemen schriftelijk zien en vraag om hun mening over hoe het probleem kan worden opgelost.
5. Als er niets verbetert, moet u een beslissing nemen:volg de zaak via juridische kanalen of verlaat het bedrijf.

Reyes sloot ons interview af met deze waarschuwende woorden voor medewerkers:

“Reageer niet boos. Verspreid geen geruchten! Laat dit je carrière niet vernietigen. Probeer in plaats daarvan te goeder trouw de kwestie op te lossen voordat deze groter wordt.”

Ik heb de aanbevelingen van Reyes uitgevoerd door Jay Rosenlieb, advocaat voor arbeidsrecht in Zuid-Californië, die opmerkte:"Alle observaties van Reyes zijn volkomen logisch. Werkgevers doen er goed aan zijn advies ter harte te nemen.”

Dennis Beaver beoefent de wet in Bakersfield, Californië, en verwelkomt opmerkingen en vragen van lezers, die kunnen worden gefaxt naar 661-323-7993 of worden gemaild naar [email protected]. Bezoek ook dennisbeaver.com.