Heeft u aandelenopties van uw werkgever? Dan bent u waarschijnlijk overbelicht met individuele aandelen. Dat is het grootste deel van uw portefeuille die uit slechts één of twee aandelen kan bestaan. Dit is een enorm concentratierisico en moet systematisch worden aangepakt. Omdat ik weet dat veel lezers last hebben van dit probleem, heb ik de bij Sebi geregistreerde beleggingsadviseur Vikram Krishnamoorthy, die bij Sebi is geregistreerd, gevraagd om oplossingen voor dit probleem te bespreken.
Over de auteur: Vikram is lid van alleen betalende India (FOI) en maakt deel uit van de freefincal-plannerlijst met alleen vergoedingen. Hij is een MBA in financiën en een postdoctoraal in financiële planning uit Canada. Hij biedt uitsluitend tegen betaling financiële planning en beleggingsadviesdiensten voor individuen en gezinnen uit heel India. Zijn website is: insightful.in
Je kunt hier meer over zijn reis lezen:Adviseurreis tegen betaling:Vikram Krishnamoorthy's georganiseerde klim naar de top. Zijn eerdere gastberichten staan hieronder:
Bedrijven compenseren hun werknemers vaak met aandelenincentives, waardoor werknemers worden aangemoedigd om ook aandeelhouders te worden. Zo stemmen ze het belang van de werknemer af op dat van de onderneming en haar aandeelhouders. Het motiveert medewerkers om bij te dragen aan de groei van het bedrijf en op een meer directe manier financieel te profiteren van die groei.
Maar hoe past dit als individuele belegger in uw algehele financiën en doelen? Wat zijn de effecten en risico's waarmee beleggers rekening moeten houden wanneer ze deelnemen aan dergelijke stimuleringsprogramma's voor aandelen? Het is belangrijk om naar dit voordeel te kijken als onderdeel van uw algehele plan, assetallocatie en risicoprofiel.
Er zijn veel variaties in deze aanbiedingen voor aandelenincentives. Deze programma's worden aangeboden door zowel particuliere als naamloze vennootschappen. In India komt het vaker voor in de IT-industrie en bij startups. Hieronder staan enkele van de meest voorkomende varianten die door bedrijven worden aangeboden.
RSU's of 'Restricted Stock Units' zijn aandelen die door het bedrijf gratis aan hun werknemers worden toegekend, maar met bepaalde beperkingen op hoe de werknemer de 'eigenaar' van deze aandelen kan worden. Vaak worden RSU's toegekend bij indiensttreding of op regelmatige basis als stimulans. Maar in de meeste gevallen kan de werknemer de aandelen bij toekenning niet direct ‘bezitten’. Het eigendom van de aandelen gebeurt langzaam over een bepaalde periode, op basis van het 'vesting'-schema. Het stimuleert de werknemer om langer in het bedrijf te blijven en te profiteren van de groei van het bedrijf.
ESOP's of 'Employee Stock Options' zijn geen gratis aandelen zoals RSU's. De werknemer krijgt de ‘optie’ of het recht om binnen een bepaalde periode tegen een vooraf bepaalde prijs een bepaald aantal aandelen te kopen. Net als bij RSU's kunnen ESOP's worden toegekend, maar niet onmiddellijk worden uitgeoefend. Het kan zijn dat het gedurende een bepaalde periode moet 'vesten', waarna de werknemer de optie tot koop mag uitoefenen. Indien de werknemer zijn koopoptie niet binnen de gestelde termijn uitoefent, vervalt de optie. De werknemer profiteert financieel door de aandelen te verkopen voor een hogere prijs dan de 'uitoefenprijs' die hij op het moment van aankoop heeft betaald.
EPP of 'Employee Share Purchase Plan' stelt werknemers in staat om het aandeel van het bedrijf te kopen, vaak tegen een gereduceerde prijs van de normale marktprijs. De werknemer betaalt deze aankoop door inhoudingen op zijn salaris. Aangezien dit meestal beursgenoteerde aandelen zijn, zijn ze meer liquide omdat de werknemer de aandelen vrij op de markt kan verkopen.
Er zijn veel andere factoren die de werkelijke voordelen die de werknemer ontvangt, onderscheiden in termen van verwerving, stemrechten, dividendrechten, openbare versus particuliere aandelen, belastingen enz. Deze kunnen drastisch verschillen van bedrijf tot bedrijf. Ongeacht via welke route het bedrijf zijn aandelenincentives aanbiedt, de werknemer wordt aandeelhouder van het bedrijf en moet overwegen hoe dit zijn algehele financiën beïnvloedt.
Ten eerste moeten dergelijke deelnemingen worden beschouwd als onderdeel van uw totale vermogen en niet worden genegeerd als een toekomstig voordeel. Het is belangrijk voor beleggers om de verdiensten ervan te evalueren en deze op te nemen in hun algehele portefeuille en activaspreiding, op basis van hun risicoprofiel. Idealiter zou dit moeten worden beschouwd onder de activaklasse 'aandelen', hoewel het zich in sommige gevallen misschien niet gedraagt als een traditioneel beursgenoteerd aandeel.
Ten tweede moet het binnen de activaklasse aandelen worden behandeld als elk ander aandelenbezit. Een van de belangrijkste principes van beleggen in aandelen is ‘diversificatie’. Wanneer een belegger te veel blootstelling heeft aan één bedrijf, ook al is het misschien een bedrijf waar hij veel van weet, dan breekt dit dit kernprincipe van beleggen in aandelen.
Hoe groot of uniek een bedrijf ook is, er zijn altijd risico's als je een enkel bedrijfsaandeel bezit en niet diversifieert. Een bedrijf kan worden beïnvloed door zaken die buiten de eigen controle liggen, zoals de economie, sectorrisico's, technologische veranderingen, etc. Er zijn ook onverwachte zaken die zich binnen het bedrijf kunnen voordoen, zoals managementveranderingen, fraude, etc. Als het goed gaat slecht is, kan het aandeel zijn waarde snel verliezen, wat een drastische impact heeft op het vermogen en de toewijzing.
Voor sommige beleggers vormen dergelijke aandelenbezit een zeer hoog percentage van hun totale vermogen en kunnen hun aandelenblootstelling drastisch vertekenen. Ik heb met een aantal investeerders gewerkt waar deze individuele aandelen ongeveer 75% van hun nettowaarde vertegenwoordigen. Als ik u vertel dat u 75% van uw vermogen in één enkel aandeel op de markt moet investeren, weet ik zeker dat u het niet zou doen, hoe veelbelovend het bedrijf er ook uitziet. Maar als het gaat om de voorraad van onze eigen werkgevers, maken we deze uitzondering.
Beleggers moeten deze posities dus in de eerste plaats als 'aandelen' beschouwen in hun activaspreiding, en binnen die aandelenblootstelling moeten deze aandelen deel uitmaken van een grotere, gediversifieerde portefeuille van aandelen en onderlinge fondsen. Dit moet om de paar maanden worden herzien en er moeten inspanningen worden geleverd om deze posities regelmatig te verlaten, zodat het saldo van de activatoewijzing te allen tijde behouden blijft.
Onze vooroordelen hebben enkele van de grootste invloed op onze investeringsbeslissingen, wat vaak leidt tot irrationele en onlogische besluitvorming. Naar mijn mening is hijzelf het grootste probleem voor een belegger. Emoties buiten investeringsbeslissingen houden is een enorme uitdaging, en in dit specifieke scenario hebben we te maken met 'familiarity bias'.
De algemene rechtvaardiging voor overmatige blootstelling aan de aandelen van hun bedrijf is:"Ik ken mijn bedrijf goed, dus ...". Investeren in iets waar we bij betrokken zijn of waar we meer kennis van hebben, geeft een gerust gevoel. Alleen omdat u uw bedrijf beter kent dan anderen, betekent dit niet dat uw bedrijf 'bijzonder' is als investering. Het is gewoon een ander bedrijf en is vatbaar voor de risico's waarmee elk bedrijf wordt geconfronteerd.
Hebzucht is een andere emotie die beleggers moeten bestrijden. Zoals hierboven vermeld, moeten beleggers proberen regelmatig uit dergelijke grote aandelenposities te diversifiëren. Het is echter niet eenvoudig om af te sluiten als u grote rendementen ziet. Veel bedrijven zijn overgewaardeerd, vooral met de bull-run van de afgelopen tijd. Werknemers kunnen hun aandelenwaarde aanzienlijk zien stijgen en kunnen het gevoel hebben dat er geen einde komt aan het groeipotentieel van hun bedrijf. Maar de geschiedenis heeft ons altijd geleerd dat deze runs vroeg of laat eindigen. In plaats van te wachten om aandelen op hun hoogtepunt te verkopen, moeten beleggers regelmatig geld opnemen uit dergelijke grote posities om het evenwicht te herstellen, ongeacht wat ze denken over het potentieel van het bedrijf.
Met ‘belegd’ bedoel ik niet alleen in termen van financiële investeringen. Bedenk dat uw inkomen en loopbaan ook afhankelijk zijn van uw werkgever. Het koppelen van uw inkomen en grote investeringen aan hetzelfde bedrijf is het dubbele van het risico. Als het slecht gaat met het bedrijf, kan dit gevolgen hebben voor uw inkomen, maar tegelijkertijd ook voor de besparingen waarop u mogelijk moet terugvallen.
Werkgevers gebruiken deze prikkel ook om goede werknemers te verleiden langer te blijven, door de aandelen niet meteen in eigendom te geven, maar geleidelijk over een bepaalde periode. Veel werknemers grijpen geen betere kansen die op hun pad komen, alleen maar om te blijven en de aandelen onvoorwaardelijk te krijgen. Veel beleggers plannen zelfs loopbaanveranderingen op basis van dergelijke vestingschema's. Het is belangrijk om bij het nemen van een dergelijke beslissing naar de algemene carrièrevooruitzichten te kijken en niet alleen te focussen op het onvoorwaardelijk worden van de aandelen van een enkel bedrijf.
Conclusie
Deze stimuleringsprogramma's voor aandelen zijn een groot financieel voordeel voor werknemers. In veel gevallen blijkt deze uitkering veel groter te zijn dan het salaris dat ze verdienen. Beleggers mogen zich echter niet laten meeslepen door hun vooroordelen en emoties, en moeten altijd onthouden dat ze nog steeds in één aandeel beleggen.
Om succesvolle beleggers te zijn, moeten we rationeel en ijverig zijn en emoties buiten het beleggen houden. Het is belangrijk om het grote geheel van onze financiële doelen en investeringen te begrijpen en dit te gebruiken als een hulpmiddel om ons algehele financiële leven op een efficiënte en gestructureerde manier te verbeteren.
Sluit me aan bij het bedanken van Vikram voor zijn inzichten. Als je met Vikram wilt werken, kun je contact opnemen met zijn website:insightful.in