Volgens een recente analyse van Axios wordt de wereld van durfkapitaal (VC) overwegend gedomineerd door mannen, waarbij vrouwen minder dan 9 procent van alle besluitvormers in de sector uitmaken. Wat dit nog schokkender maakt, is het feit dat dit een verbetering is ten opzichte van 2017, toen slechts 7 procent van de besluitvormers vrouw was, en 2016, toen vrouwen slechts 5,7 procent uitmaakten.
Caiaimage/Martin Barraud | Getty Images Ik heb meer dan 20 jaar in de VC-ruimte gewerkt en deze cijfers lijken eigenlijk genereus. Als ik denk aan de ineenstorting in mijn thuisstaat Utah, waar nog minder leidinggevende posities worden ingenomen door vrouwen, kan de genderkloof zeker als een barrière voelen voor vrouwen die willen inbreken in overwegend mannelijke durfkapitaalnetwerken.
Hoewel we verbeteringen zien op het gebied van diversiteit bij het aannemen van personeel, hebben we nog een lange weg te gaan. De VC-wereld is van oudsher een extreem kleine en exclusieve club. Beleggingsprofessionals in leiderschapsposities hebben jarenlang geleidelijk door de rangen geschoven en voorbereid op hun rollen. Het probleem is niet alleen dat er niet genoeg vrouwen aan de top zijn. Het ligt in plaats daarvan bij de talentpijplijn:er zijn gewoon niet zoveel vrouwen in het VC-veld om te trainen en uiteindelijk over te stappen naar leidinggevende posities.
Interessant is dat bedrijven die vrouwen aannemen in naam van genderdiversiteit het probleem in feite in stand houden en werknemers in functies plaatsen waarvoor ze niet gekwalificeerd zijn vanwege een gebrek aan ervaring. VC is van nature een leerbedrijf. Degenen die een partner bereiken, hebben tijdens hun loopbaan contact gehad met mentorschap en opleidingsmogelijkheden, met name voor deze zeer gespecialiseerde functies via leerlingprogramma's.
Als dat het geval is, is de oplossing niet om simpelweg een quotum te implementeren om een groter volume te garanderen van vrouwen. Dergelijke initiatieven leiden vaak tot misplaatste wervingsdoelstellingen en beperken ook de talentpool. Een alternatieve benadering maakt gebruik van de rechts vrouwen met de rechts ervaring voor de juiste functies op alle niveaus van de organisatie. Als besluitvormers moeten we onze due diligence doen bij het werven van talent en proactief op zoek gaan naar medewerkers met ervaring die nodig is om te slagen in de functie. Aangezien ervaring vaak sectorspecifiek is, is het belangrijk om de achtergrond van een kandidaat nauwkeurig te evalueren om ervoor te zorgen dat deze overeenkomt met de doelstellingen voor de functie.
Het aantrekken van exploitanten of oprichters die eerder durfkapitaal hebben aangetrokken, kan bijvoorbeeld de pool van talent bij een investeringsonderneming aanzienlijk vergroten. Vaker wel dan niet zien we dit echter gebeuren door het inhuren van mannelijke ondernemers-in-residence. De strategie kan en moet in gelijke mate worden geïmplementeerd om vrouwelijke ondernemers te betrekken.
Durfkapitalisme kan ontmoedigend zijn als je niet gewend bent aan de bestuurskamer. Daarom is het zo belangrijk om geleidelijk ervaring op te bouwen bij elke stap. Mijn advies aan individuen die door de gelederen willen groeien, is om een discipline en een sectorexpertise te ontwikkelen die uw stem in deze scenario's onderscheidt en uw ervaring zo uniek mogelijk te maken. Terwijl mijn achtergrond voornamelijk in de financiële wereld lag, dook ik bijvoorbeeld meteen in de gezondheidszorg-IT en gezondheidszorgdiensten om een extra laag kwalificaties aan mijn cv toe te voegen. Dit zorgde ervoor dat ik me onderscheidde van de massa en leidde uiteindelijk tot mijn huidige positie als leider van een zorgbedrijf.
Hoewel het creëren van dit unieke perspectief misschien een uitdaging lijkt, zijn er in feite een aantal relatief eenvoudige manieren om je horizon te verbreden en je vaardigheden te differentiëren. Werknemers die willen groeien, moeten netwerk- en fondsenwervende evenementen bijwonen en zorgvuldige aandacht besteden aan de inzichten die worden gegeven door sprekers en collega's. Ze moeten ook hun passies lokaliseren en er alles aan doen om zich onder te dompelen in hun branche door boeken, video's en artikelen te consumeren en door seminars en conferenties bij te wonen. Na verloop van tijd zullen ze een echte expert in de ruimte worden.
Mensen brengen van nature meer tijd door met mensen met een vergelijkbare achtergrond, geslacht en opleiding. Wees je bewust van het netwerkbiaseffect bij het zoeken naar mentorschap en overwin dit door relaties op te bouwen met leidinggevenden en collega's die je bewondert en waarvan je wilt leren, ongeacht geslacht.
Hoewel werknemers actief op zoek moeten gaan naar deze kansen, spelen werkgevers ook een cruciale rol door deze beschikbaar te stellen aan personeel, met name vrouwen, om groei op elk niveau van de organisatie te stimuleren. Bovendien moeten werkgevers hun personeel aanmoedigen om van deze kansen gebruik te maken en de beschikbare middelen te gebruiken voor professionele groei. Even belangrijk is het vinden van een niche en daarin uitblinken door een combinatie van zelfstudie, ijverig onderzoek en training.
Vrouwen kunnen hun minderheidspositie in durfkapitaal ook in hun voordeel gebruiken door een duidelijk begrip te tonen van een adresseerbare markt, met inbegrip van nieuwe technologieën en nieuwe consumentenproducten. Gebrek aan genderdiversiteit bij een durfkapitaalfonds kan soms de algehele bekwaamheid beperken die nodig is om markten te beoordelen die grotendeels vrouwelijke consumenten aantrekken, of op vergelijkbare wijze die welke gebruikmaken van de enorme koopkracht van vrouwen. Op dezelfde manier dat ik de markt of investeringsmogelijkheden van esports nooit zou hebben begrepen zonder een tienerzoon, zijn bedrijven niet in staat om bepaalde investeringen op de juiste manier te bespreken en te beoordelen zonder diversiteit van geslacht, gedachtegoed en etniciteit binnen een bedrijf. Vrouwen kunnen dit in hun voordeel gebruiken en de mogelijkheid benutten om hun stem in te voegen.
Hoewel de cijfers op papier misschien een ander verhaal vertellen, boeken we vooruitgang met het achter zich laten van de dagen van de "jongensclub". Als samenleving erkennen we de noodzaak van verandering en de tijd dat meer vrouwen betrokken raken bij de beleggingswereld. Hoewel er in het verleden een onevenredig groot bedrag aan financiering is besteed aan mannelijke oprichters in vergelijking met vrouwelijke oprichters, realiseren succesvolle investeerders zich nu de inherente waarde van genderdiversiteit in hun beleggingspraktijk. Zoek niet verder dan bedrijven als Spanx, 23andMe, General Motors en Epic Systems. Niet alleen profiteert de VC-ruimte in het algemeen van meer diverse werkomgevingen, recent onderzoek heeft ook enkele belangrijke financiële voordelen van genderdiversiteit aangetoond. Volgens Thompson Reuters ervaren bedrijven met besturen die evenwichtiger genderverhoudingen aanhouden, betere aandelenkoersen en hebben ze een grotere algemene waarde.
Hoewel de genderkloof een belangrijk probleem blijft, veranderen de getijden in feite ten goede. Beleggingsprofessionals hebben de macht en de middelen om de genderkloof in dit leven te verkleinen. Leiders moeten samenwerken om ervoor te zorgen dat vrouwen de tools krijgen om uit te blinken. Met mentorschap en training kunnen we de volgende lichting VC-up-and-comers vormgeven en er de meest diverse generatie ooit van maken.
De toegangscode op een Honeywell Safe wijzigen
Het adres van een EBT-account wijzigen
De naam op een aandelencertificaat wijzigen
Hoe de genderkloof bij pensionering te bestrijden
Hoe vrouwen hun pensioensparen kunnen verhogen
In deze Q&A gaan we dieper in op waarom jonge vrouwen nog steeds andere berichten over hun financiën krijgen dan jonge mannen - en hoe je dat kunt veranderen , pronto.
Hoe vrouwen kunnen gedijen in het digitale tijdperk