Als het gaat om het aannemen, ontwikkelen en behouden van het beste talent, lijken kleine bedrijven voorbestemd te verliezen van grote bedrijven. Grotere bedrijven kunnen immers meestal meer geld of een breder scala aan prikkels bieden om toppresteerders aan te trekken en vast te houden.
Uit een onderzoek van McKinsey blijkt dat niet-contante motivators nog effectievere motivators kunnen zijn dan meer geld verdienen.
Deze niet-contante motivatoren zijn onder meer:
Doorlopend prestatiebeheer kan al deze motivatoren helpen aanpakken, omdat het de prestaties, tevredenheid en het welzijn van werknemers centraal stelt in het talentbeheer van een bedrijf. Door de prestaties van medewerkers voortdurend te ondersteunen, komen ook twee belangrijke factoren naar voren die het succes van de relatie tussen manager en werknemer bepalen:inzicht in wat elke medewerker motiveert en een cultuur van feedback tot stand brengen.
Wanneer managers elk van hun teamleden leren kennen, krijgen ze een beter begrip van wat elk individu zal inspireren om een toppresteerder te zijn. En managers kunnen feedback en erkenning op de best mogelijke manier afstemmen, zodat werknemers zich gewaardeerd en gewaardeerd voelen voor hun werk. Immers, wanneer werknemers het doel zien van wat ze doen en erkend worden voor een goed uitgevoerd werk, worden ze gemotiveerder en betrokken bij hun werk.
Regelmatige één-op-één vergaderingen geven managers en hun directe ondergeschikten de mogelijkheid om:
Naast het op de hoogte houden van managers en medewerkers over lopende projecten, laten persoonlijke gesprekken zien dat medewerkers worden gewaardeerd en ondersteund. Deze vergaderingen zijn een duidelijk teken voor werknemers dat hun manager geïnvesteerd is in hun succes, tevredenheid op het werk en welzijn.
Het doel van het stellen van doelen is om medewerkers te motiveren en prestaties te stimuleren. Volgens Gallup weten veel werknemers - zo'n 50 procent - echter niet wat er op het werk van hen wordt verwacht. Om effectief te zijn, moeten individuele doelen in lijn zijn met de bedrijfsdoelstellingen. Dit helpt medewerkers te betrekken - wie houdt er nu niet van om te slagen in hun rol en het gevoel te hebben dat ze bijdragen aan het succes van het bedrijf?
Doelen moeten SMART zijn (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Relevant, Tijdgebonden). Managers moeten ook regelmatig doelen bespreken met hun werknemers om ervoor te zorgen dat ze begrijpen wat er van hen wordt verwacht, de vaardigheden hebben om aan de verwachtingen te voldoen en erkend worden voor hun bijdragen. Het hebben van een systeem waar feedback en voortgang kan worden gevolgd, geeft managers en medewerkers ook inzicht in de prestaties van de medewerker.
Wanneer doelen regelmatig worden besproken, geeft het managers en medewerkers de flexibiliteit om prioriteiten aan te passen of te verschuiven als er een koerswijziging heeft plaatsgevonden. Door je aan te passen aan veranderingen, blijven medewerkers gefocust op het grote geheel, wat belangrijk is om een hoge mate van betrokkenheid te behouden.
Sommige werknemers willen snel hogerop op de bedrijfsladder. Anderen zijn blij met de rol die ze hebben. Wat hun bedoelingen ook zijn, medewerkers moeten worden ondersteund en kansen geboden om te leren en te groeien. Onderzoek van Aon Hewitt laat zien dat gesprekken over loopbaanontwikkeling werknemers gemotiveerd en betrokken houden.
Om medewerkers te ondersteunen, kunnen managers:
In grote bedrijven zien werknemers misschien maar een klein stukje van wat het bedrijf draaiende houdt. Er kunnen meer mogelijkheden zijn voor werknemers bij kleinere bedrijven om nieuwe vaardigheden te leren of om betrokken te raken bij verschillende aspecten van het bedrijf. Medewerkers aanmoedigen om te leren hoe andere afdelingen werken, kan helpen bij het opbouwen van betrokkenheid.
Volgens een ander Gallup-rapport zijn managers verantwoordelijk voor 70 procent van de variatie in medewerkersbetrokkenheid. Dit betekent dat het van cruciaal belang is dat uw managers er een prioriteit van maken om een vertrouwens- en respectrelatie op te bouwen met elk lid van hun team.
Om effectief te zijn, moeten gesprekken over prestaties, doelen en ontwikkeling het hele jaar door plaatsvinden. Het maakt niet uit hoe vaak deze gesprekken plaatsvinden, zolang zowel managers als werknemers maar krijgen wat ze nodig hebben.
Door te investeren in doorlopend prestatiemanagement laten bedrijven zien dat ze geïnvesteerd hebben in de toekomst en ontwikkeling van hun medewerkers. Het zijn misschien kleine veranderingen ten opzichte van wat u nu doet, maar ze kunnen een enorm verschil maken in de betrokkenheid en retentie van medewerkers.
