Werknemers zijn meer gefocust op hun financiële gezondheid in de nasleep van de COVID-19-pandemie. Als gevolg hiervan besteden Amerikaanse werknemers meer aandacht aan hun arbeidsvoorwaarden. Uit een recent consumentenonderzoek van Voya blijkt dat bijna 6 op de 10 werknemers die in aanmerking komen voor een uitkering (56%) tijdens hun meest recente open inschrijvingsperiode meer tijd besteedden aan het beoordelen van de voordelen die hun werkgever bood.(1)

Dit is goed nieuws en volkomen begrijpelijk:Amerikaanse arbeiders willen de gezondheid van hun gezin beschermen en kiezen voor uitkeringen tegen een prijs die ze zich kunnen veroorloven. Onderzoek in de sector toont aan dat de kosten van de gezondheidszorg twee keer zo snel stijgen als de inkomens(2), wat betekent - nu meer dan ooit - dat het belangrijk is om niet te veel uit te geven aan gezondheidsvoordelen. De vooringenomenheid van werknemers ten aanzien van bepaalde gezondheidsplannen kan echter van invloed zijn op hun beslissing, wat kan leiden tot te hoge uitgaven aan gezondheidszorg en ook nadelige gevolgen voor hun toekomstige pensioensparen.

Vooroordelen van werknemers tegen HDHP's blootleggen

De meest voorkomende gezondheidsplannen waartoe werknemers toegang hebben via hun werkgevers zijn Preferred Provider Organization (PPO) en High-Deductible Health Plans (HDHP's). De PPO-optie heeft doorgaans een lager eigen risico met hogere premies, terwijl de HDHP-optie doorgaans hogere eigen risico's heeft met lagere premies en vaak wordt gecombineerd met een fiscaal voordelige gezondheidsspaarrekening (HSA) - een krachtig spaar- en bestedingsmiddel. Nieuw onderzoek van Voya onthult dat Amerikaanse arbeiders een vooroordeel hebben tegen HDHP's, wat zowel nu als in de toekomst kostbaar kan zijn.(3)

Als onderdeel van het onderzoek ontwierp Voya een experiment waarbij deelnemers twee verschillende plannen kregen en vertelden dat ze deze als identiek moesten beschouwen wat betreft kwaliteit van zorg, toegang tot zorg en alle andere kenmerken die verder gaan dan de kosten. Het enige verschil in de HDHP- versus PPO-plannen waren de premies en eigen risico's. Bijna tweederde van de deelnemers aan de studie (65%) koos voor de PPO, ondanks het feit dat de studie met opzet zo was opgezet dat de HDHP altijd de optimale financiële keuze zou zijn. (4)

Het gevolg was dat, afhankelijk van hoeveel ze hun uitkeringen gebruikten, de gemiddelde werknemer in de loop van het jaar tussen $ 500 en $ 2500 meer aan zijn zorgverzekering uitgaf. (5) Als werknemers het geld dat ze te veel aan gezondheidszorg besteedden, zouden nemen in plaats daarvan een pensioenrekening, zoals een 401(k) of IRA waar het in de loop van de tijd kan groeien, kunnen de resultaten krachtig zijn.

Waarom kiezen werknemers voor het minder optimale gezondheidsplan?

Voya-onderzoek bracht drie belangrijke redenen aan het licht:

• De naam van het abonnement was van invloed op de inschrijving. In het onderzoek van Voya had de naam van het plan een duidelijke impact op de keuze van de werknemer. In feite hadden deelnemers bijna twee keer zoveel kans om een ​​PPO te kiezen boven een HDHP die was gebrandmerkt met de woorden "hoog eigen risico" in de naam. Maar toen de namen van de plannen merkloos waren, was de kloof veel kleiner. Deelnemers hadden bijna net zoveel kans om een ​​HDHP (47%) te kiezen als een PPO (53%).(6)
• Veel werknemers geven er de voorkeur aan hun berichtgeving te 'instellen en te vergeten'. Een andere belangrijke factor was de neiging van werknemers om simpelweg de planselectie van hun vorig jaar te dupliceren. Ongeveer 89% van de respondenten zei dat ze gewoon hetzelfde gezondheidsplan van het voorgaande jaar kozen, vooral degenen die momenteel zijn ingeschreven voor een PPO versus een HDHP (respectievelijk 94% versus 80%). (7)
• Een meerderheid van de werknemers wil eigen risico vermijden. Een andere belangrijke factor in het Voya-onderzoek was een afkeer van eigen risico in het algemeen. Bijna tweederde van de deelnemers (63%) zei dat ze het abonnement met het laagste eigen risico kozen.(8)

Welk gezondheidsplan is geschikt voor mij?

Dit is een veel voorkomende vraag, maar het antwoord is niet altijd zo eenvoudig. Om inzicht te krijgen in de financiële gevolgen van deelname aan een plan dat niet de juiste keuze is, heeft Voya samengewerkt met SAVVI Financial om een ​​analyse uit te voeren van de werkelijke uitgaven voor gezondheidszorg in 2018 met behulp van een nationale database met claiminformatie die is verstrekt door het Amerikaanse Agentschap voor Gezondheidszorgonderzoek en kwaliteit. Met die claimgegevens hebben we het vervolgens vergeleken met planontwerpinformatie van de Kaiser Family Foundation om te zien hoe werknemers het financieel zouden hebben gedaan als ze een "gemiddelde" PPO of HDHP hadden gehad.

Wat we ontdekten was dat - in verschillende leeftijdscategorieën - de HDHP een betere financiële keuze zou zijn geweest. De analyse toonde met name aan dat de gemiddelde persoon het volgende bedrag zou hebben bespaard door een HDHP te kiezen boven een PPO-abonnement (9):

• leeftijdsgroep van 25-34 jaar bespaarde $ 566 per jaar
• 35-44 jaar bespaarde $ 481 per jaar
• leeftijdsgroep 45-54 jaar bespaarde $ 395 per jaar
• 55-64-jarigen bespaarde $ 326 per jaar

Het is belangrijk op te merken dat deze besparingen alleen gelden voor personen met een enkele dekking - uit de analyse bleek dat de besparingen nog hoger hadden kunnen zijn voor gezinsgroepen.

Als onderdeel van de claimanalyse ontdekte het onderzoek ook dat bijna 60% van de werknemers minder dan $ 2.000 aan claims had, waar de besparingen onder een HDHP-plan het grootst zijn - en ongeveer 16% had helemaal geen claims. (10) Door een HDHP te selecteren plan met lagere premies en in combinatie met een fiscaal voordelige HSA, zouden veel werknemers minder aan gezondheidszorg kunnen uitgeven. Dat gezegd hebbende, iedereen moet de risico's en voordelen afwegen. U moet goed kijken naar de gezondheidsplanopties die door uw werkgever worden aangeboden en zorgvuldig uw verwachte gezondheidsgerelateerde uitgaven voor het komende jaar overwegen. In sommige gevallen kan een traditioneel PPO-plan de betere keuze zijn, terwijl voor andere de HDHP goedkoper kan zijn.

Maximaliseer de voordelen van uw werkplek

Meer dan ooit kunnen hoge kosten, gecombineerd met de complexiteit van het kiezen van het juiste zorgplan, bijdragen aan moeilijke en stressvolle beslissingen. Maar het kan kostbaar zijn om deze beslissingen te nemen zonder gedegen onderzoek of overleg met uw werkgever.

Daarom is het slim om vooruit te plannen. Tijdens de open inschrijving voor vergoedingen nemen de meeste werknemers al deze cruciale beslissingen - inclusief de selectie van hun zorgplan - in minder dan 17 minuten. (11) Dat is minder tijd dan de gemiddelde gebruiker van een streamingdienst besteedt aan het scrollen door hun opties terwijl ze beslissen wat ze willen bekijken . Het is ook niet genoeg tijd om de nuances van elk type plan te leren kennen, laat staan ​​om de premieverschillen, fiscale implicaties en voordelen van elke keuze te berekenen.

En onthoud, je hoeft niet te worstelen om het zelf uit te zoeken. Uw HR-team kan vragen beantwoorden, aanvullende informatie delen en waarschijnlijk toegang bieden tot beslissingsondersteunende tools - zoals budgettering en rekenmachines voor ziektekosten - om u te helpen holistisch na te denken over uw gezondheids- en vermogensbehoeften. Zorg ervoor dat u de planning van voordelen met een open geest benadert, en laat geen vooropgezette vooroordelen uw beslissing beïnvloeden - anders kan het u letterlijk geld kosten.

1) Voya Financial-enquête uitgevoerd via Ipsos op het Ipsos eNation omnibus online platform onder 1005 volwassenen van 18 jaar en ouder in de VS (met 294 werkenden en uitkeringen). Onderzoek is uitgevoerd van 17-18 december 2020. 

2) Gebaseerd op gegevens uit 2018 van het Medical Expenditure Panel Survey van het Amerikaanse Agency for Healthcare Research and Quality.

3, 4, 5, 6, 7, 8) Gebaseerd op een online onderzoek uitgevoerd door Voya Financial, in samenwerking met Russell Research, tussen 2 en 6 september 2020 onder 315 Amerikaanse consumenten momenteel ingeschreven in een door de werkgever gesponsord gezondheidsplan.9) Kosten voor een PPO-plan worden berekend als premies plus contante kosten, verminderd met federale belastingbesparingen door bij te dragen aan een FSA om contante kosten te betalen tot aan de huidige contributielimieten. Kosten voor een HDHP-plan worden berekend als premies, plus contante kosten, verminderd met de gemiddelde HSA-bijdrage van de werkgever, minder federale belastingbesparingen door bij te dragen aan een HSA om uit eigen zak te betalen tot aan de huidige premielimieten voor zover deze bedragen hoger zijn dan de werkgeversbijdrage . Federale belastingbesparingen voor FSA en HSA worden berekend in overeenstemming met een marginale federale schijf van 22% en 7,65% VAIS-loonbelasting.10) Gebaseerd op 2018-gegevens van het Amerikaanse Agency for Healthcare Research and Quality's Medical Expenditure Panel Survey. Analyse uitgevoerd door SAVVI Financial, LLC.

11) Businessolver "Wat Netflix u kan leren over hoe werknemers naar voordelen winkelen", 2018

SAVVI Financial LLC ('SAVVI') is een beleggingsadviseur die is geregistreerd bij de Securities and Exchange Commission. SEC-registratie impliceert geen bepaald niveau van vaardigheid of training. Voya Financial, het moederbedrijf van Voya, en een aantal andere aan Voya Financial gelieerde ondernemingen, hebben financiële en zakelijke relaties met SAVVI, wat Voya ertoe aanzet om de producten en diensten van SAVVI te promoten. U moet de bedrijfsbrochure van SAVVI openen en lezen, die beschikbaar is via deze link:https://www.savvifi.com/legal/form-adv. Het bevat algemene informatie over de activiteiten van SAVVI, inclusief belangenconflicten.