Diversiteit was in 2017 voor een groot deel van de technische wereld een hot-button kwestie. Bedrijven als Google, Uber, Apple en anderen haalden regelmatig de krantenkoppen en lieten ons zien wat er mis kan gaan als organisaties er niet in slagen om diversiteit en inclusie van werknemers tot een prioriteit te maken. Waar het vorig jaar belangrijk was om deze fouten aan het licht te brengen, moeten we dit jaar actie ondernemen. We moeten met name stoppen met het zien van diversiteit en inclusie als strategieën voor het vermijden van risico's en ze gaan beschouwen als drijvende krachten achter echte bedrijfswaarde.

Onderzoek van McKinsey &Company toont de duidelijke voordelen van het hebben van zowel gender- als etnisch divers personeel:bedrijven in het bovenste kwartiel voor raciale en etnische diversiteit hebben 35 procent meer kans op een financieel rendement dan hun collega's. Ondertussen hebben bedrijven met genderdiversiteit 15 procent meer kans om beter te presteren. Waarom hebben we met zulke dwingende redenen zo weinig vooruitgang geboekt bij het uitbreiden van de participatie van minderheden en vrouwen in de technologiesector?

Door durfkapitaal gesteunde bedrijven hebben een bijzonder slechte staat van dienst als het om diversiteit gaat. Een mogelijke reden zijn de buitensporige groeiverwachtingen die worden gesteld aan door durfkapitaal gesteunde startups. Wanneer aanwervingsdoelstellingen moeten worden gehaald om de verkoop of productontwikkeling te stimuleren, lijkt de beslissing om een ​​extra week te besteden aan het verbreden van de diversiteit van uw kandidatenpool misschien een onmogelijke, of op zijn minst niet-essentiële taak. Maar door de opvatting dat diversiteit een "nice to have" is, te herformuleren in iets dat de bedrijfswaarde op de lange termijn kan stimuleren, kan dit helpen om de prioriteiten in uw bedrijfsagenda opnieuw vorm te geven.

Bij Georgische partners , hebben we al een tijdje over deze kwesties nagedacht. Omdat we begrijpen dat zowel wijzelf als de bedrijven waarmee we werken snel opschalen, hebben we ons gericht op praktische, eenvoudig te implementeren strategieën die diversiteit en inclusie bevorderen en tegelijkertijd de bedrijfssnelheid behouden. Dit is wat we tot nu toe het beste hebben gevonden:

1) Maak diversiteit en inclusiviteit tot een kernpunt van bestuurs- en C‑level-kwesties

Het is essentieel om teams op te bouwen van diverse denkers die elkaar uitdagen en een bedrijf vooruit helpen. Het is ook veel te belangrijk om niet te worden meegenomen in de hoogste niveaus van zakelijke besluitvorming. Niet alleen dat, zonder buy-in van de top, zakelijke diversiteitsprogramma's veel minder kans van slagen hebben .

Als een eenvoudige eerste stap om diversiteit aan de top van uw bedrijf onder de aandacht te brengen, dient u 15 minuten uit te trekken om over diversiteit te praten tijdens elke bestuursvergadering of LP-adviesvergadering. Bekijk deze geweldige suggesties van DiversityInc voor meer ideeën over hoe u deze eenvoudige stap van het leiden van diversiteitsdenken van bovenaf kunt uitbreiden. .

2) Stel meetbare doelen en houd de voortgang bij

Wees analytisch in uw diversiteitsinspanningen. Begin met het bijhouden van diversiteit in uw organisatie vandaag de dag, en stel vervolgens incrementele doelen die ambitieus maar haalbaar zijn. Als bijvoorbeeld slechts 10 procent van uw technische team momenteel uit vrouwen bestaat, stelt u zich ten doel om tegen eind 2018 20 procent te bereiken. Houd de voortgang van deze initiatieven bij om tijdens elke bestuursvergadering te bespreken.

Bij Georgian Partners hebben we ons bijvoorbeeld ten doel gesteld om op onze portfolioconferentie van 2017 een gelijke vertegenwoordiging van vrouwelijke en mannelijke sprekers te hebben. Het stellen van dit eenvoudige, meetbare doel was van cruciaal belang om ons team rond een gemeenschappelijk doel te mobiliseren. In de aanloop naar de conferentie bespraken we onze voortgang in de richting van dit doel tijdens onze leiderschapsbijeenkomsten op maandag, evenals welke strategieën we gebruikten en hoe effectief elk was.