Het is bijna twee jaar geleden dat de CVCA zijn Diversity and Inclusion Committee heeft gevormd. Sindsdien hebben we in naam van gelijkheid tal van discussies en initiatieven georganiseerd en hieraan deelgenomen. In juni hebben we een hele halve dag aan inhoud gewijd aan Invest Canada ​’18, wat zorgde voor zinvolle acties die onmiddellijk kunnen worden geïmplementeerd in onze bedrijven en portfoliobedrijven.

Als je de sessie hebt gemist, Dave D'Oyen , Inclusion and Innovation Builder,Shopify en CVCA D&I-commissielid, hebben een lijst verstrekt van 10 dingen die u nu kunt doen om de inclusie bij en via onze VC- en PE-firma's te verbeteren. D'Oyen geeft fantastische voorbeelden van hoe we de huidige omgeving kunnen veranderen en ons huidige denken kunnen uitdagen.

Het momentum om diversiteit en actie-inclusiviteit in de particuliere kapitaalgemeenschap te verbeteren is onmiskenbaar. In het voorjaar maakte de regering van Canada de ontvangers bekend van het Venture Capital Catalyst Initiative (VCCI) . Aanvragers van het CAD $ 350 miljoen fund-of-funds managerprogramma kregen de opdracht om te laten zien hoe ze van plan waren meer diversiteit te ondersteunen en het genderevenwicht in de durfkapitaalgemeenschap aan te pakken.

Vandaag heeft de regering bij een aankondiging in Montréal, Québec, de namen bekendgemaakt van de ontvangers van de tweede stroom VCCI; CAD $ 50 miljoen voor beheerders van alternatieve beleggingsfondsen die doorgaans niet worden overwogen door traditionele fund-of-fundsbeheerders, gericht op het identificeren van vrouwen, culturele minderheden en andere ondervertegenwoordigde groepen.

De ontvangers van de tweede stroom van VCCI zijn Garage Capital, Build Ventures, TandemLaunch, Highline BETA, AmorChem, Pique Ventures en Brightspark Ventures.

In de geest van deze evolutie van onze branche heb ik Northleaf Capital Partners ingehaald en Teralys Capital, twee CVCA LP-leden, om te bekijken hoe ze D&I inbedden in hun eigen bedrijven en in hun partnerschappen.

"Zoals veel succesvolle bedrijven zien wij inclusie, diversiteit en genderevenwicht als een concurrentievoordeel en een sleutelfactor voor het waarborgen van duurzame groei."

Beschouwt uw bedrijf als LP D&I als een belangrijke factor voor betere financiële resultaten en voor het beperken van risico's? Zo ja, hoe dan? Zo niet, waarom niet?

Northleaf Capital Partners (NC): Absoluut. We begrijpen het belang van diversiteit en inclusie in alle facetten van de samenleving, de economie en ons bedrijf. Voor Northleaf is het streven naar diversiteit en inclusie, evenals genderevenwicht en gelijkheid zowel een morele als een economische noodzaak voor succes. Recente studies tonen een sterke positieve correlatie aan tussen de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies en de financiële prestaties van bedrijven. Evenzo correleert genderdiversiteit in het management met een betere organisatorische effectiviteit en betere financiële resultaten. Net als veel succesvolle bedrijven zien wij inclusie, diversiteit en genderevenwicht als een concurrentievoordeel en een sleutelfactor voor duurzame groei.

Teralys Capital (TC): Bij Teralys Capital vinden we D&I erg belangrijk, zowel voor ons als team, maar ook voor de huisartsen die we steunen. Het is net zo belangrijk als het hebben van een logische strategie of het hebben van een team met de juiste achtergrond en ervaring.

Teams met een breed scala aan vaardigheden, meningen en ideeën staan ​​klaar om beter te presteren. Er zijn verschillende voorbeelden van niet-diverse teams die goed presteren, en D&I is geen wondermiddel. Wanneer iets echter vanuit verschillende hoeken wordt benaderd, worden risico's beter ingeschat, stimuleert innovatie, wat op zijn beurt de prestaties stimuleert.

Wat zijn de neerwaartse risico's van niet-diverse beleggingsondernemingen?

NC: Wij zijn van mening dat diverse groepen met verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven betere beslissingen nemen en betere bedrijfsresultaten behalen dan niet-diverse groepen. Wij zijn van mening dat bedrijven die diversiteit en inclusie in hun raden van bestuur of in het senior management niet omarmen, hun eigen groeivermogen beperken, wat een negatief effect kan hebben op hun aandeelhouders en andere belanghebbenden.

TC: Niet-diverse teams hebben de neiging om hun ​"non-diversiteit" in stand te houden door klonen in te huren en te investeren in mensen waarmee ze zich kunnen identificeren. In een omgeving waar er steeds meer concurrentie is om talent en deals, heb ik het gevoel dat degenen die gefocust zijn op het werken met dubbelgangers kansen missen. Ze schieten zichzelf gewoon in de voet.

Vereist u van uw portefeuillebedrijven dat ze (meer) diverse bestuursorganen creëren, of het nu om investeringsmanagers of raden van bestuur gaat? Zo ja, wat is uw vereiste?

NC: We hebben in dit stadium geen strikte vereiste, maar we moedigen managers en portfoliobedrijven waarmee we beleggen aan om diversiteit en inclusie te omarmen als zakelijke doelstelling, net zoals we dat bij Northleaf doen.

TC: We hebben geen strikte vereiste voor onze portfoliofirma's om meer diverse bestuursorganen te creëren, maar we hebben verschillende gesprekken gevoerd en voelden dat veel van onze huisartsen belangstelling hadden. Verscheidene van hen hebben het initiatief genomen om onze begeleiding te zoeken bij het creëren van een meer inclusief wervingsproces en het integreren van inclusie in hun cultuur.

Vereist u dat uw huisartsen D&I-beleid documenteren?

NC: We hebben dergelijke vereisten momenteel niet. We voeren tijdens elk due diligence-proces echter wel een diversiteitsbeoordeling van fondsbeheerders uit in de context van onze Canadese investeringsmogelijkheden. Dit speelt een rol in ons besluitvormingsproces voor investeringen. We gebruiken een vergelijkbare beoordeling bij het analyseren van initiatieven op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur (ESG), en zijn van mening dat D&I-beleid een belangrijk onderdeel is van een effectief bestuurskader.

Deze beoordeling omvat een bespreking van diversiteitsinitiatieven binnen het bedrijf, inclusief het beleid dat ze hebben of van plan zijn te implementeren. Veel van onze huisartsen hebben al beleid of zijn bezig dit te ontwikkelen. Voor degenen die dat niet doen, moedigen we documentatie aan, vooral binnen ons Canadese fondsbeheerdersuniversum. We bieden onze huisartsen ook hulp bij het ontwikkelen van dergelijke documenten, waarbij we het eigen beleid van Northleaf als blauwdruk gebruiken.

Voortbouwend op ons eigen interne beleid hier bij Northleaf, hebben we, samen met een aantal andere bedrijven, onlangs BDC ondersteund bij het opstellen van een Canadese gedragscode voor het hele ecosysteem, die gebieden bestrijkt zoals diversiteit, geweld op het werk, discriminatie en intimidatie . BDC werkt eraan dit te promoten in het hele Canadese risicokapitaal-ecosysteem.

TC: We zijn een proces gestart om de diversiteit en inclusiecomponent van onze huisartsen te beoordelen door middel van een scorecard. Deze scorecard is intern ontworpen met hulp van impact- en diversiteitsexperts. Er wordt niet alleen rekening gehouden met de diversiteitscijfers op het moment van onze due diligence, maar ook met de vraag of een bedrijf al dan niet over de juiste voorwaarden beschikt om diverse talenten aan te trekken en te behouden en om elk teamlid te laten floreren.

De scorecard van Teralys is veel meer dan een scoringsinstrument:het identificeert hiaten en geeft richting aan bedrijven die ernaar streven een meer diverse en inclusieve bedrijfsomgeving te creëren. Bovendien kunnen we hiermee de voortgang van onze huisartsen blijven volgen, zowel statistisch als kwalitatief, zoals het interne beleid.

Vereist u van uw huisartsen dat ze regelmatig diversiteits- en inclusiestatistieken van hun eigen bedrijf en portefeuilles documenteren? Zo ja, wat zijn de maatregelen van D&I die u opneemt in uw besluitvorming?

NC: Als onderdeel van ons nieuwe NVCF II-mandaat zal Northleaf de managementteams van elke entiteit waarin NVCF II investeert informeren over onze verwachtingen met betrekking tot genderevenwicht en diversiteit. We zullen het management ook aanmoedigen om specifieke doelen te stellen die intern worden gepubliceerd en waaraan het management zichzelf verantwoordelijk houdt met betrekking tot de algemene aanwervingspercentages van vrouwen en andere ondervertegenwoordigde groepen.

Als onderdeel van de investerings- en monitoringprocessen van Northleaf in onze Canadese durfkapitaalportefeuille, volgen en meten we de genderbalans en diversiteit bij elke entiteit waarin we beleggen.

TC: We zijn van plan de voortgang op het gebied van diversiteitsstatistieken op jaarbasis te volgen, zowel op GP-niveau als bij hun onderliggende portefeuillebedrijven.

We zijn ons er terdege van bewust dat een groot aantal huisartsen, zo niet de meerderheid, er nog niet is in termen van diversiteitsaantallen (hoewel we deze aantallen ook volgen). We zijn echter erg gevoelig voor huisartsen die bereid zijn om in die richting vooruitgang te boeken en een toezegging doen om meer inclusieve praktijken te integreren, zoals het implementeren van D&I-beleid, spreekuren hebben voor diverse oprichters, betrokken raken bij onder meer ecosysteeminitiatieven.

"Er zijn een aantal concrete stappen die huisartsen vandaag kunnen nemen om verandering teweeg te brengen."

Hoe zou je huisartsen voorstellen om met D&I in de goede richting te beginnen—een aantal goede zakelijke praktijken die niet geformaliseerd zijn maar een goede waarde bieden aan investeerders?

NC: Er zijn een aantal concrete stappen die huisartsen vandaag kunnen nemen om verandering in gang te zetten. Ten eerste moeten bedrijven bij het aannemen van personeel, met name voor senior leiderschapsfuncties, ervoor zorgen dat ten minste 50 procent van de kandidatenpool vrouw is en/of uit andere diverse groepen komt. Dit helpt ervoor te zorgen dat een echt diverse lijst van kandidaten wordt overwogen. Een tweede belangrijke overweging is opleiding. Cursussen over onbewuste vooroordelen, evenals cursussen die gericht zijn op respect op de werkplek, zijn vaak niet alleen nuttig om vooroordelen aan de oppervlakte te brengen en te elimineren, maar ook om de bedrijfscultuur te versterken. En tot slot, bedrijven die dit al goed doen, moeten ernaar streven het goede voorbeeld te geven voor hun portfoliobedrijven, zodat de positieve impact van hun acties nog breder wordt gevoeld.

TC: Allereerst denk ik dat huisartsen een top-down benadering van D&I moeten hebben, wat betekent dat de impuls moet komen van het partnerschap van het bedrijf, zelfs als het oorspronkelijk werd verdedigd door iemand die geen partner is. Het zou de prioriteit van het bedrijf moeten zijn en niet het strijdpaard van een enkel individu.

Zodra een bedrijf bereid is om deel te nemen, zou ik beginnen met kleine stappen, zoals het aangaan van gesprekken met de CVCA of met LP's die zich identificeren als diversiteitskampioenen (zoals wij!) en die best practices uit de branche kunnen delen en een klankbord kunnen bieden.

Een eenvoudige maar zinvolle manier om in de goede richting te gaan, is werving. Als u zich inzet voor een meer inclusief proces, hoeft u het wiel niet opnieuw uit te vinden. Zo zijn er tal van online tools (waarvan sommige gratis) die ervoor zorgen dat functiebeschrijvingen genderneutrale taal hebben of sollicitaties anonimiseren. Voor degenen die met headhunters werken, raad ik aan om te specificeren dat diversiteit een van de prioriteiten van het bedrijf is.

Iets over D&I vanuit het perspectief van een lp waar je commentaar op zou willen hebben (iets dat ik misschien niet heb gevraagd)?

NC: Als onderdeel van ons nieuwe NVCF II-mandaat zijn we begonnen met het promoten van genderevenwicht en diversiteit als onderdeel van onze voortdurende inzet voor de ontwikkeling van het Canadese risicokapitaalecosysteem in het algemeen. Wij zijn van mening dat LP's het goede voorbeeld moeten geven. Als we eisen of verzoeken dat D&I een prioriteit is voor onze huisartsen, dan moeten we daar ook prioriteit aan geven. Als voorbeeld hiervan, Lauren Harris van ons bedrijf is toegetreden tot het Diversity and Inclusion Committee van de CVCA om het initiatief in het ecosysteem verder te bevorderen.

TC: Als investeerders, vooral in durfkapitaal, is het najagen van innovatie, waar die ook is, een van de meest cruciale aspecten van ons werk. Toch realiseren we ons niet volledig hoeveel van een krachtige innovatiemotor D&I is. Als LP heb ik het gevoel dat huisartsen investeringsmogelijkheden op tafel laten liggen en gekwalificeerde kandidaten mislopen wanneer ze zich richten op een bepaald type kandidaat of ondernemer. Bij Teralys geloven we echt dat innovatie en talent te vinden zijn bij elke sociale of etnische achtergrond, fysieke capaciteit, leeftijd of geslacht.

Ook Sarah Pisonero die een investeringsprofessional is bij Teralys, biedt haar tijd en energie aan om diversiteit en inclusie op sectorniveau te promoten door middel van haar betrokkenheid bij het Diversity and Inclusion Committee van de CVCA.

Bij de CVCA doen we er alles aan om ervoor te zorgen dat onze leden al het inzicht hebben dat ze nodig hebben als het gaat om het versterken van een grotere diversiteit en inclusie in de sector. Om leden te helpen het volledige spectrum van onderwerpen over diversiteit en inclusie in onze gemeenschap te waarderen, heeft de D&I-commissie van CVCA een Diversity Resource Library samengesteld. voor jou om te verkennen. We raden u aan contact met ons op te nemen als u bronnen heeft die u naar onze bibliotheek wilt sturen of als u vragen heeft.