Het aantal ontslagen in het VK is in het snelste tempo toegenomen sinds de financiële crisis. Naar schatting zijn dit jaar tot nu toe meer dan 200.000 banen verloren gegaan. Volgens ACAS is het aantal oproepen voor redundantie naar hun hulplijn de afgelopen twee maanden met meer dan 160% toegenomen in vergelijking met dezelfde periode in 2019.

Als u zich in de betreurenswaardige positie bevindt dat u mogelijk ontslagen moet maken, volgen hier enkele van de belangrijkste punten die u moet weten.

Het ontslagproces:hoe maak je een werknemer overbodig

Bij het ontslaan van een werknemer zijn er in eerste instantie twee belangrijke overwegingen:

• U bent verplicht zich redelijk te gedragen om te voorkomen dat u een werknemer op oneerlijke wijze ontslaat, en
• Als u binnen een periode van 90 dagen 20 of meer werknemers ontslaat bij één vestiging, moet u werknemers raadplegen.

Deze twee verplichtingen zijn nog steeds sterk van toepassing. De impact van de pandemie heeft deze twee verplichtingen niet tenietgedaan.

Voor de doeleinden van deze blog wil ik me concentreren op ontslagen op kleinere schaal, d.w.z. minder dan 20, waarbij collectief overleg niet van toepassing is.

6 stappen voor best practices voor redundantie

In overeenstemming met de ACAS-richtlijnen, volgen hier 6 best-practice stappen voor redundantie:

1. U moet ernaar streven gedwongen ontslagen te voorkomen door middel van vrijwillig ontslag, overeengekomen werktijdverkorting of andere flexibele personeelsregelingen
2. U dient ook een consultatie uit te voeren. Dit houdt in dat er met elke werknemer afzonderlijk wordt gesproken over de reden waarom er ontslagen worden, en ideeën en feedback over alternatieven voor ontslagen – en het is belangrijk om werknemers naar hun mening te vragen. Het overleg moet zinvol zijn. Uw plannen mogen in dit stadium nog niet worden afgerond en u moet ernaar streven suggesties of ideeën van werknemers op te nemen waarmee u het eens bent. Deze ontmoetingen hoeven niet face-to-face te zijn; ze kunnen telefonisch of virtueel worden gehouden.
3. Het volgende is het selecteren van personeel voor redundantie. Werkgevers moeten eerlijke en objectieve criteria hanteren bij het selecteren van werknemers voor ontslag. Idealiter zouden alle werknemers die het risico lopen ontslagen te worden in een selectiepool worden geplaatst en beoordeeld op criteria zoals:
   a. Standaard van het werk
   b. Ervaring / kwalificaties
   c. Disciplinair record
   d. Het is misschien niet per se eerlijk om degenen die met verlof zijn te selecteren boven andere werknemers - deze werknemers kunnen ouders zijn met problemen met de kinderopvang of personen met een handicap, dus er kan een risico zijn op een directe of indirecte discriminatieclaim.
4. Zodra u personeel heeft geselecteerd voor ontslag, moet u werknemers op de hoogte stellen van hun ontslag. We komen hier binnenkort uitgebreider op terug.
5. Je moet ook een wachtgeld betalen. Nogmaals, we zullen binnenkort uitgebreider ingaan op wachtgeld.
6. En de laatste stap is het ondersteunen van uw personeel. Redundantie is een extreem stressvolle tijd, wees er en beschikbaar om vragen te beantwoorden en hen te ondersteunen. En het is ook vermeldenswaard dat werknemers die worden ontslagen recht hebben op betaald verlof om een ​​andere baan te zoeken of een opleiding te volgen.

Opzegtermijnen en opzegtermijn

Werknemers moeten een opzegtermijn krijgen voordat hun dienstverband eindigt, en de wettelijke opzegtermijn of contractuele opzegging is van toepassing.

De wettelijke opzegtermijnen zijn:

• minstens één week opzegtermijn indien in dienst tussen één maand en 2 jaar
• een opzegtermijn van één week voor elk jaar indien in dienst tussen 2 en 12 jaar
• 12 weken opzegtermijn bij een dienstverband van 12 jaar of langer

Het is altijd raadzaam om uw arbeidsovereenkomsten te controleren, aangezien de overeengekomen contractuele opzegging kan verschillen van de wettelijke opzegtermijn. Wanneer de contractuele kennisgeving langer is dan de wettelijke kennisgeving, is de contractuele kennisgeving van toepassing. Als de contractuele kennisgeving echter minder is dan de wettelijke kennisgeving, is de wettelijke kennisgeving van toepassing.

De wettelijke opzegvergoeding is beschermd, wat inhoudt dat werknemers recht hebben op volledige doorbetaling van hun opzegtermijn. Als de opzegtermijn in het contract gelijk is aan of korter is dan de toepasselijke wettelijke opzegtermijn, moet tijdens de opzegtermijn 100% van het normale loon van de werknemer worden betaald.

Wijzigingen in de Employment Rights Act, die op 31 juli 2020 in werking is getreden, hebben bevestigd dat werknemers die hun opzegtermijn uitzitten terwijl ze met verlof zijn, hun salaris moeten laten opwaarderen tot 100% loon.

Iets anders ligt het echter wanneer de contractuele opzegtermijn langer is dan de wettelijke opzegtermijn. Als de contractuele opzegtermijn met minstens 1 week langer is, moet een werknemer zijn normale volledige loon ontvangen zolang hij werkt. Als ze echter niet werken, zouden ze moeten krijgen wat ze normaal voor die afwezigheid zouden hebben gekregen.

Dus als u een werknemer heeft die werkloos is wegens verlof en wordt betaald tegen 80%, en de contractuele opzegtermijn van deze werknemer is langer dan de wettelijke opzegtermijn, dan kan deze voor zijn opzegtermijn 80% worden betaald. Om deze reden is het uiterst belangrijk om altijd de arbeidsovereenkomst te controleren.

Hoe opzegtermijn betalen

Er zijn twee manieren om opzegvergoedingen aan werknemers te betalen.

U kunt de werknemer op de loonlijst houden en hem blijven betalen tijdens zijn opzegtermijn. We hebben verduidelijkt dat als u deze optie selecteert, u CJRS kunt claimen terwijl een werknemer een wettelijke of contractuele opzegging heeft. Zoals Rachel eerder al zei, kunnen werknemers echter niet worden ontslagen of ontslagen worden terwijl de werknemer wordt geclaimd via de Job Support Scheme.

U kunt er ook voor kiezen om werknemers in plaats van opzegging te betalen, maar opzeggingsvergoeding kan niet worden geclaimd onder de CJRS of de Job Support Scheme. Het is ook vermeldenswaard dat wanneer een opzegtermijn wordt betaald, deze nog steeds onderworpen is aan belasting en volksverzekeringen.

Reductievergoeding

Normaal gesproken heeft een persoon recht op een wettelijke wachtgelduitkering als hij of zij werknemer is en 2 jaar of langer voor de werkgever heeft gewerkt.

De werknemer heeft recht op:

• een halve week loon voor elk volledig jaar dat ze hebben gewerkt onder de 22 jaar.
• een weekloon voor elk volledig jaar dat ze hebben gewerkt toen ze 22 jaar of ouder waren, maar jonger dan 41 jaar.
• anderhalve weekloon voor elk volledig jaar dat ze hebben gewerkt toen ze 41 jaar of ouder waren.

Als het weekloon van een werknemer varieert, moet zijn gemiddelde weekloon worden berekend op basis van de 12 weken vóór de dag waarop hij zijn ontslagbrief heeft gekregen.

De wachtgeldvergoeding is gemaximeerd op een diensttijd van 20 jaar. Voor werknemers die op of na 6 april 2020 zijn ontslagen, wordt een weekloon gemaximeerd op £ 538, met een maximum wettelijk ontslag dat ze kunnen ontvangen op £ 16.140. Ontslagvergoedingen (inclusief eventuele ontslagvergoedingen) onder de £ 30.000 zijn niet belastbaar.

Bloedgeld en verlof

Volgens de wijzigingen in het arbeidsrecht die op 31 juli 2020 zijn ingevoerd in het kader van de Wet op de arbeidsrechten, hebben werknemers die met verlof zijn (inclusief degenen met een flexibele verlofregeling) en die worden ontslagen wegens ontslag, recht op de berekening van hun wettelijke wachtgeld over de op basis van hun normale loon, in plaats van op basis van verminderd verlof.

Het gemiddelde weekloon wordt meestal berekend door het gemiddelde loon te krijgen over de 12 weken tot het moment waarop de werkgever de werknemer meldt dat hij wordt ontslagen. Volgens de nieuwe wetgeving moeten werkgevers alle weken die een werknemer aan verlof besteedt tijdens de referentieperiode van 12 weken behandelen alsof hij werkt en voor 100% wordt betaald.

Reductievergoeding inBrightPay

Wat betreft het verwerken van een ontslagvergoeding via BrightPay. We raden u aan een nieuwe toevoeging aan te maken met de naam Redundancy of Redundancy Payment.

Zorg ervoor dat u bij het maken van de toevoeging niet aangevinkt laat:

• BETALING kan worden afgetrokken, en
• NIC kan worden afgetrokken

Er is een vooraf ingestelde toevoeging genaamd 'Termination Award' beschikbaar in BrightPay. U kunt deze optie gebruiken, maar als u hier wijzigingen in de titel aanbrengt, heeft dit invloed op alle rapporten die u mogelijk wilt uitvoeren. Daarom is de schoonste en meest efficiënte manier om een ​​nieuwe toevoeging te maken.

Webinar:nieuw baanondersteuningsschema uitgelegd
18 november – 10.30 uur

In dit webinar bekijken we wat u moet weten over de nieuwe Job Support Scheme, inclusief welke werknemers in aanmerking komen, de hoogte van de overheidsfinanciering en hoe de regeling via payroll wordt uitgevoerd. Ook gaan we in op de stijging van het aantal ontslagen en de nieuwe wijzigingen op het gebied van wettelijk ontslag en opzegvergoedingen voor ontslagen werknemers. Registreer nu.

Wat je leert:

• Alles wat u moet weten over het Job Support Scheme
• Welke werkgevers en werknemers komen in aanmerking
• Hoe de Job Support Scheme te gebruiken
• Hoe BrightPay's Job Support Scheme Calculator &Claim Report werkt
• Hoe opzegvergoeding en ontslagvergoeding voor ontslagen werknemers berekenen
• Hoe u in contact kunt blijven met werknemers op verminderde uren

Registreer nu.