Het artikel van vandaag zal van bijzonder belang zijn voor twee groepen mensen:werkgevers die competente, ervaren en verantwoordelijke werknemers nodig hebben; en competente, ervaren, verantwoordelijke mensen met rimpels die willen werken in de economie van ons land, die hun vaardigheden nodig heeft, maar wordt achtervolgd door vooringenomenheid en vooroordelen jegens de oudere werknemer.

Maar eerst een vraag:

Wie heeft er geen verhalen gelezen over bedrijven die zijn gekrompen, winst hebben gemaakt door werknemers te ontslaan die bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikten - en die uiteindelijk door de overheid worden aangeklaagd voor deze vreselijke manier om mensen te behandelen?

"Dit is een van de ergste voorbeelden van leeftijdsdiscriminatie", zegt dr. Mark Novak, hoogleraar sociologie en decaan van Extended Education and Global Outreach aan de California State University, in Bakersfield, Californië. En het is een van de vele onderwerpen in zijn boek, Issues in Aging, die ik net uit had gelezen en die verschillende avonden bezighield, waarbij ik zoveel leerde over dit essentiële onderwerp in het Amerika van vandaag.

Hoewel het in de eerste plaats een schoolboek over gerontologie is, Problemen bij veroudering wordt een stoel op de Time Machine van H.G. Wells en neemt de student - of CEO die in de toekomst tuurt - door de cycli in het leven die we allemaal zullen ervaren, als we lang genoeg leven, en vereist een doos Kleenex om in de buurt te zijn. Novak deelt zeer persoonlijke ervaringen met de lezer en illustreert zowel de problemen als de kansen die gepaard gaan met een hogere leeftijd. Hij doet dit met mededogen en nodigt lezers uit om "een vlieg op de muur" te worden die veel van de meest ontroerende momenten in het leven observeert.

Oplossingen klaar voor inzichtelijke ondernemers

"Denk aan rimpels", zegt Novak met een brede glimlach. “Het in dienst nemen van oudere werknemers brengt een schat aan ervaring, kennis en gedrevenheid met zich mee. Het is de inzichtelijke ondernemer en ondernemer die geen leeftijd ziet, maar grote waarde voor het bedrijf.

"Er is tegenwoordig een leger van bekwame, gemotiveerde mensen - volwassen in alle betekenissen van het woord - dat is geld op de bank voor werkgevers die verder kunnen kijken dan grijs haar en de typische vooroordelen en vooroordelen die in ons opkomen als we denken aan ouderen die solliciteren voor een baan.”

Waarom oudere mensen inhuren?

"Er is nog nooit een tijdperk in de geschiedenis van onze natie geweest met zo'n toenemende vraag naar geschoolde arbeiders en, zodra (jongere mensen) een baan hebben gevonden, gaan ze op zoek naar een beter loon, en begint de cyclus opnieuw", Novak observeert.

Hij ziet dit als een keuze voor werkgevers:"Blijf onervaren sollicitanten aannemen die net van de middelbare school of universiteit komen, of iemand die tientallen jaren in uw branche heeft gewerkt en die een fulltime of parttime baan nodig heeft."

Hij stelt ook deze vragen, die de essentie van de werkgever-werknemerrelatie raken:

• Wie komt er eerder op tijd?
• Wie zal het hebben van de baan waarschijnlijker waarderen?
• Wie is waarschijnlijk betrouwbaarder?
• Wie geeft uw bedrijf sneller alles?
• Wie heeft waarschijnlijk een reeks waarden die het bedrijf van de werkgever ten goede komen?

De antwoorden? Nou, als je oudere werknemers zou zeggen, zou je op de goede weg zijn, volgens onderzoek en gegevens uit verschillende bronnen, waaronder het Census Bureau, de Society of Human Resource Management (SHRM), AARP en CareerBuilder. Bijvoorbeeld:

• Oudere werknemers zijn het meest waarschijnlijk op tijd, volgens CareerBuilder. Slechts 14% van de werknemers van 45 jaar en ouder gaf aan minstens één keer per maand te laat te komen. Millennials waren de minste kans om op tijd te komen, waarbij 38% zei dat ze minstens één keer per maand te laat waren.
• Een SHRM-enquête onder HR-professionals somt veel voordelen op van oudere werknemers, waaronder meer professionaliteit, een sterkere arbeidsethos, grotere betrouwbaarheid en een lager verloop.
• Werknemers van 50 jaar en ouder staan ​​bekend als de meest betrokken leeftijd van alle generaties, meldt AARP, daarbij verwijzend naar een Aon Hewitt Engagement Database van 2 miljoen werknemers. Op basis van onderzoeksgegevens wordt 65 procent van de werknemers van 55 jaar en ouder als betrokken beschouwd, terwijl de betrokkenheid van jongere werknemers gemiddeld 58% tot 60% is. Betrokkenheid van medewerkers heeft gevolgen voor zowel de retentie als de bedrijfsresultaten. Er is slechts 5% meer betrokkenheid nodig om een ​​stapsgewijze omzetgroei van 3% te realiseren.

Maar hoe zit het met de nadelen van het inhuren van oudere werknemers? Geven of verwachten ze meestal geen hogere salarissen en meer kosten om te verzekeren?

Het AARP/Aon Hewitt-rapport onderzocht deze algemeen aanvaarde overtuigingen:

Het concludeerde:“In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, kosten werknemers van 50+ niet significant meer dan jongere werknemers. Verschuivende trends in belonings- en uitkeringsprogramma's (op prestaties gebaseerde versus op vaste aanstelling gebaseerde beloning, de daling van de pensioenen en het feit dat de kosten voor gezondheidszorg voor oudere werknemers langzamer zijn gestegen dan voor jongere werknemers in het afgelopen decennium) betekenen dat het toevoegen van meer leeftijd 50+ talent voor een personeelsbestand resulteert in slechts minimale stijgingen van de totale arbeidskosten in harde dollars.”

Denk eraan:leeftijdsdiscriminatie is illegaal

"Werkgevers moeten begrijpen dat er aanzienlijke gevolgen zijn voor gedrag dat leidt tot leeftijdsdiscriminatie", merkt arbeidsadvocaat Jay Rosenlieb van Bakersfield op, die werkgevers in twee afzonderlijke gevallen vertegenwoordigt:

1. De werkgever die zegt:"We hebben een jonger personeelsbestand nodig", en dan letterlijk de oudere werknemers eruit haalt.
2. De oudere werknemer die solliciteert, of die probeert opnieuw op de arbeidsmarkt te komen en wordt gedwarsboomd.

“Mijn advies aan onze zakelijke klanten is om altijd beslissingen te nemen over een baan - promotie of ontslag - op basis van vastgestelde criteria. Neem wervingsbeslissingen op basis van capaciteiten en kwalificaties.”

Dus, wat moet - of wat kan - een werknemer die in die situatie zit, doen of zeggen?

“Werknemers kunnen altijd hulp zoeken bij de EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) of DFEH (Department of Fair Employment and Housing), maar ik zou elke werknemer of sollicitant ten zeerste aanraden om eerst een gesprek te voeren met de werkgever, manager of HR-afdeling voordat naar een overheidsinstantie.'

Rosenlieb heeft een waarschuwende verklaring voor werkgevers die ervoor kiezen om de rechten van oudere werknemers te negeren:

“Naarmate de Boomer-generatie ouder wordt en een steeds prominenter onderdeel van de beroepsbevolking wordt, zullen ouderen hun baan willen voortzetten, terwijl anderen werk zullen zoeken. Ik zie een mogelijkheid van meer claims op het gebied van leeftijdsdiscriminatie. Alle werkgevers moeten hun werknemers eerlijk en met respect behandelen en de gevolgen begrijpen als ze dit niet doen.”