Uw bedrijf biedt uw werknemers waarschijnlijk een mooi pakket arbeidsvoorwaarden, waaronder een ziektekostenverzekering, arbeidsongeschiktheidsverzekering (DI) en levensverzekeringen. Maar veel van deze voordelenprogramma's zijn ontworpen om al uw werknemers in gelijke mate aan te spreken. Als gevolg hiervan is uw voordelenpakket mogelijk niet toereikend, in verhouding tot het salaris, voor de topverdieners van uw bedrijf. Dit nadeel kan worden gezien als het gaat om arbeidsongeschiktheidsinkomen en levensverzekeringen.

De "inkomenskloof"

Een collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering (GLTD) die via uw bedrijf wordt aangeboden, kan een waardevol personeelsvoordeel zijn. Veel werknemers verwachten dat hun bedrijf GLTD aanbiedt, en het is belangrijk om aan hun verwachtingen te voldoen. Het Insurance Information Institute suggereert inderdaad dat meer dan de helft van de grote en middelgrote bedrijven dergelijke voordelen aan hun werknemers aanbiedt.

Maar een GLTD-beleid heeft meestal beperkingen. Het plan kan bijvoorbeeld slechts 60 procent van het basissalaris van een werknemer dekken (bonussen en commissies zijn vaak uitgesloten), maandelijkse limieten hebben en de betaalde uitkeringen kunnen onderworpen zijn aan inkomstenbelasting. Deze factoren dragen allemaal bij aan wat de inkomenskloof wordt genoemd - het verschil tussen het inkomen van een werknemer vóór de arbeidsongeschiktheid en zijn of haar netto GLTD-uitkeringen.

De inkomenskloof kan groter worden voor werknemers die hoge salarissen verdienen. Vanwege de maandelijkse uitkeringslimiet van het plan kunnen hoogverdieners aanzienlijk minder dan 60 procent van hun salaris ontvangen als ze arbeidsongeschikt worden. (Rekenmachine: De waarde van belangrijke medewerkers)

Om snel te bepalen welke van uw werknemers mogelijk nadelig worden beïnvloed, verdubbelt u eenvoudig de maandelijkse GLTD-limiet en voegt u een nul toe.

Voorbeeld:

$ 5.000 (maandelijks maximum) x 2 =$ 10.000. Voeg een nul toe =$ 100.000. Voor een werknemer die meer dan $ 100.000 per jaar verdient, biedt GLTD mogelijk minder dan de traditionele dekking van 60 procent.

Kijk met de bovenstaande formule in gedachten naar de grootverdieners van uw bedrijf. Hoe zullen zij en hun gezinnen het financieel vergaan in het geval van een handicap?

Hoe zit het met het leven?

Een collectieve levensverzekering kan een vergelijkbare situatie opleveren voor uw topmanagers.

Doorgaans biedt een groepslevensverzekering twee of drie keer het jaarsalaris van een werknemer. Dit voldoet misschien aan enkele van de levensverzekeringsbehoeften van de leidinggevende, maar zal waarschijnlijk niet aan alle voldoen.

Uw beter verdienende werknemers hebben hoogstwaarschijnlijk een duurdere levensstijl, grotere hypotheken en hogere maandelijkse uitgaven dan de meerderheid van uw werknemers. In het geval van het vroegtijdig overlijden van een belangrijke werknemer, hebben hun families en dierbaren mogelijk niet voldoende levensverzekeringsdekking om aan hun behoeften te voldoen.

Verhoogde dekking

Er zijn veel opties beschikbaar voor een bedrijf dat zijn topverdieners mogelijk meer bescherming wil bieden. Individuele DI-verzekeringen en levensverzekeringen die beschikbaar worden gesteld aan geselecteerde werknemers, hetzij op vrijwillige of door de werkgever betaalde basis, is een manier om dekkingstekorten die ontstaan ​​door groepsdekking te verminderen. Deze toegevoegde optie biedt hoogverdieners een manier om eventuele tekortkomingen in de dekking aan te pakken.

Het toevoegen van de beschikbaarheid van verzekeringspolissen aan uw executive benefits-pakket kan ook voordelig zijn voor het bedrijf. Door het bedrijf betaalde premies voor DI-verzekeringen kunnen over het algemeen worden afgetrokken als normale bedrijfskosten. Hetzelfde geldt voor levensverzekeringen wanneer de door de werkgever betaalde premies ook als inkomen voor de werknemer worden beschouwd.