CVCA's jaarlijkse conferentie, Invest Canada ​'18, gehouden in Calgary op 5 - 7 juni, had een sterke nadruk op diversiteit en inclusie, met een evenement van een halve dag dat bedoeld was om leden in dialoog te laten gaan over dit onderwerp en hun inspanningen op het gebied van inclusiviteit te ondersteunen.

Onderzoek toont aan dat hoewel bedrijven de afgelopen jaren positieve stappen hebben gezet om hun personeelsbestand te diversifiëren, deze diversiteit nog geen middelhoge management- en senior executive posities heeft bereikt.

Van ondervertegenwoordigd zijn in organisaties tot loonkloven, mensen met verschillende achtergronden worden geconfronteerd met tal van barrières. Volgens onderzoek door #MoveTheDial, in Canadese technologiebedrijven nemen vrouwen slechts 5 procent van de CEO-functies, 13 procent van de leidinggevende teamfuncties en 8 procent van de directeursfuncties voor hun rekening.

Terwijl gesprekken over diversiteit vaak gender-, raciale en seksuele diversiteit benadrukken, omvat diversiteit tal van factoren, waarvan vele niet zichtbaar zijn. Om echt divers te zijn, deelden de panelleden dat een bedrijf de inclusiviteit die het tijdens wervingspraktijken laat zien, moet uitbreiden naar de dagelijkse activiteiten van een organisatie.

"Veel activiteiten in bedrijven draaien om drinken en spelen en dat is niet voor iedereen inclusief", zegt Salima Ladha , Hoofd Mensen en Talent bij iNovia Capital. ​“Het is goed om diverse teams te hebben die evenementen plannen, zodat ze hier rekening mee kunnen houden.”

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat werknemers echt worden betrokken. ​Als een vrouw niet is uitgenodigd voor een klantbijeenkomst en ze er later naar vraagt, krijgt ze ofwel:'Oh, ik dacht niet dat je geïnteresseerd was' of 'Het was een dinerbijeenkomst en ik dacht dat je zou met je gezin naar huis willen'”, zegt Lori Pearson , Senior Managing Partner en Chief Operating Officer, Brookfield Asset Management Inc. Wat een onbedoelde handeling was, laat een blijvende indruk achter. ​"Wat ze hoort is dat je bijdrage niet geldig is", zegt Pearson.

Hoewel vooroordelen zoals deze vaak onbewust zijn, kunnen mensen worden getraind om het te herkennen. ​“In alles wat we doen, zoals het trainen van managers, nemen we dit idee op van bewust en proactief omgaan met vooroordelen”, zegt Pearson.

Een manier om deze vooringenomenheid te overwinnen, is door processen en programma's te ontwerpen die het voor iedereen eerlijker maken. Carolyn Lawrence , Gender Leader, Inclusion and Diversity bij Deloitte Canada zegt dat haar bedrijf dit doet door structuren toe te voegen rond waar en hoe klantbijeenkomsten worden gehouden. ​“Het is het juiste om te doen om mensen eerlijk te behandelen, maar er is ook een zakelijke noodzaak die we moeten benadrukken om mensen gemotiveerd te houden”, zegt Lawrence.

Statistieken bewijzen consequent dat diverse organisaties beter presteren. Bedrijven met de hoogste percentages vrouwelijke bestuurders presteren regelmatig beter dan die met de minste vrouwen en ervaren een beter rendement op eigen vermogen. Volgens een rapport van McKinsey , is het 35 procent waarschijnlijker dat bedrijven in het bovenste kwartiel voor etnische en raciale diversiteit beter presteren dan het sectorgemiddelde op het gebied van financieel rendement.

Om deze voordelen te realiseren, moet inclusie van bovenaf beginnen. ​“Het wordt een lange reis, maar je hebt slechts een paar stappen nodig van de juiste mensen die laten zien dat het een prioriteit voor de organisatie is en het zal je in de goede richting brengen”, zegt Caroline Côté , Beheerder, Fondsen Private Equity, Caisse de dépôt en placement du Québec (CDPQ).

Een belangrijke overweging is hoe je iedereen kunt betrekken bij het creëren van diverse en inclusieve bedrijven. "Wat er in dit discours gebeurt, is dat blanke mensen denken dat ze moeten aftappen, maar de meest invloedrijke demografie heeft een rol te spelen", zegt Dave D'Oyen , Inclusion &Innovation Builder, Shopify. ​“Als blanke mannen buiten het discours worden gelaten, hebben we gefaald nog voordat we begonnen zijn.”

Om de sessie af te sluiten, werd panelleden gevraagd om hun beste tip over het creëren van inclusiviteit te delen. Dit zijn hun reacties:

Lisa Melchior, Oprichter, VERTU Capital :Sponsoring is een kernactiviteit. Zoek een persoon met een hoog potentieel die traditioneel niet vertegenwoordigd is en sponsor hem door hem of haar te markeren, zelfs als hij niet in de kamer is.

Dave D'Oyen, Inclusion &Innovation Builder, Shopify: Lees deze blogpost die ik heb geschreven, met tien dingen die je kunt doen om je inclusiviteitspraktijk te verbeteren. Een belangrijke overweging is dat financiers zich bewust moeten zijn van de verschillende vragen die ze mannen en vrouwen stellen en hoe dit hun financieringsbeslissingen beïnvloedt.

Salima Ladha, Hoofd Mensen en Talent, iNovia Capital: Bouw netwerken op buiten de verwijzingsnetwerken die je hebt, dus wanneer het tijd is om te werven, heb je een gevarieerde pool van kandidaten.

Caroline Côté, Beheerder, Fondsen Private Equity, Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ): Bereik mensen om hun problemen of situatie te horen en creëer een gemeenschap waar je openlijk kunt discussiëren. Het is belangrijk dat dit op een menselijke en authentieke manier gebeurt.

Lori Pearson, Senior Managing Partner en Chief Operating Officer, Brookfield Asset Management Inc.: Iedereen moet zich de kwestie van diversiteit eigen maken, vooral degenen op senior niveau, die grote voorstanders van verandering kunnen zijn.

Carolyn Lawrence, Genderleider, inclusie en diversiteit, Deloitte Canada: De grootste impact die je kunt doen, is leiden met inclusie, wat betekent dat je opkomt en inclusief bent in je leiderschapsstijl.

"Diversiteit en inclusie – TD Bank Presents:Perspectives from the Private Capital Industry" werd gemodereerd door Michelle Scarborough , Managing Director, Strategic Investments and Women in Tech,BDC Capital .

Als je een idee voor inhoud wilt indienen, wilt bijdragen aan een artikel of geïnteresseerd bent in het indienen van een opiniestuk, neem dan hier contact op met de redactie van de CVCA.