Werkgevers zijn verplicht tot 12 weken onbetaald verlof toe te kennen aan werknemers die in aanmerking komen voor bescherming op grond van de Wet Gezins- en Ziekteverlof en een voorwaarde hebben die aan de normen voldoet. Mocht een werkgever een dergelijk verzoek niet goedkeuren, dan is de eerste stap om vast te stellen op welke gronden de weigering heeft plaatsgevonden en om vast te stellen of het besluit ten onrechte is genomen. Als FMLA onterecht wordt geweigerd, heeft u mogelijk een advocaat nodig om uw rechten te beschermen.

Geschiktheid bepalen

Niet iedere werknemer komt in aanmerking voor FMLA-verlof. Tenzij u 12 maanden bij het bedrijf werkt en het afgelopen kalenderjaar minimaal 1.250 uur voor het bedrijf heeft gewerkt, komt u niet in aanmerking. U moet ook op een werkplek zijn waar 50 of meer werknemers in dienst zijn van het bedrijf binnen een straal van 75 mijl van die locatie. Niet alle bedrijven zijn gebonden aan FMLA-statuten. Als een bedrijf in het huidige of afgelopen kalenderjaar minder dan 50 mensen in dienst heeft gehad gedurende ten minste 20 werkweken, is het te klein om FMLA-verlof te moeten verlenen.

Verduidelijk de redenen

Alleen omdat u een medische aandoening heeft, valt het niet onder de FMLA-richtlijnen. FMLA omvat vier basisgebieden:de geboorte of adoptie van een kind; zorg voor een echtgenoot, kind of ouder met een ernstige gezondheidstoestand; kwalificerende urgente situaties in verband met een militair lid van de familie die wordt opgeroepen voor actieve dienst; en een ernstige gezondheidstoestand waardoor een werknemer niet in staat is de essentiële functie van haar werk uit te voeren. Als uw medische toestand bijvoorbeeld uw vermogen om het werk uit te voeren niet belemmert, kan uw werkgever redelijkerwijs een FMLA-verzoek op deze basis afwijzen.

Grijze gebieden

Hoewel de regelgeving rond FMLA ingewikkeld is, geeft het werkgevers niet veel vrijheid om in aanmerking komende werknemers verlof voor legitieme medische aandoeningen te weigeren. Soms vallen verzoeken echter in een grijs gebied. Een aandoening als depressie zou onder FMLA-bescherming vallen als uw arts stelt dat u uw werk niet kunt uitvoeren zonder de gevraagde behandeling, maar alleen de mogelijke impact ervan is misschien niet genoeg. FMLA beschermt bijvoorbeeld geen werknemers die vrije tijd zoeken om voor een kleinkind te zorgen, maar biedt die bescherming wel voor werknemers die tegelijkertijd voor een zieke dochter zorgen. In beide gevallen moet u mogelijk aan uw werkgever uitleggen waarom uw situatie in aanmerking komt.

Bezwaar indienen

Sommige bedrijven bieden mogelijk een beroepsprocedure of een kans om informatie te verduidelijken. Als dat het geval is, volg dan de procedures die zijn gespecificeerd door uw personeelsvertegenwoordiger of gedocumenteerd in uw personeelshandboek. Als uw werkgever u in plaats daarvan onbetaald verlof aanbiedt onder een van zijn eigen programma's, biedt dit u mogelijk niet de baanbescherming die FMLA biedt. De FMLA vereist dat werkgevers u toestaan ​​weer aan het werk te gaan zodra de verlofperiode afloopt, maar het programma van uw werkgever biedt dergelijke garanties mogelijk niet.

Escaleer de klacht

Als u denkt dat uw verlofverzoek onterecht is afgewezen, overweeg dan om met een advocaat te praten. Iemand die gespecialiseerd is in arbeidsrecht is het best uitgerust om door de troebele wateren van FMLA-statuten te navigeren en de beste weg vooruit te bepalen. U kunt een administratieve klacht indienen bij het ministerie van Arbeid, dat juridische stappen kan ondernemen tegen uw werkgever om naleving af te dwingen als wordt vastgesteld dat u FMLA op oneerlijke wijze is geweigerd. Een advocaat kan ook onderhandelen over een schikking van uw claims of een civiele rechtszaak aanspannen voor overtredingen.