Hier is een scenario dat maar al te bekend klinkt:

De CEO van een groeiend bedrijf was op zoek naar een nieuwe boekhouder. Onlangs had ze een relatief hoog verloop (voor een kleiner bedrijf zijn zelfs 2-3 personeelswisselingen moeilijk). Ze verloor het vertrouwen in haar wervingscapaciteiten. De CEO huurde een HR-adviseur in om te helpen met het proces, die op zijn beurt testen voorstelde (in dit geval de Hogan Assessment). De CEO en twee andere senior medewerkers interviewden de laatste kandidaten en deelden hun indrukken.

Helaas was er meer verwarring dan duidelijkheid. Twee van de kandidaten scoorden laag op de Hogan-test, maar deden het goed in de interviews. De derde kandidaat scoorde hoog op de Hogan, maar was onhandig tijdens het interview. Ondanks alle inspanningen voelde het interviewproces nog steeds onzeker en subjectief.

Robin Thieme, CEO van Kensington Business Solutions, ervoer het aannemen van nieuw personeel als een belangrijke belemmering voor groei in haar eigen financiële dienstverlener en bij veel van haar klanten. Na veel lezen en aandacht voor het proces, verbeterde Robin de kwaliteit en het behoud van nieuwe medewerkers aanzienlijk door middel van "werkgesprekken".

In plaats van het Q&A-formaat van een traditioneel interview, simuleert het werkinterview het werkelijke werk dat bij de functie betrokken is.

Beste praktijken bij het ontwerpen van een werkgesprek

Werkgesprekken zijn een reeks taken die typerend zijn voor die functie. Bij het uitvoeren van deze taken maakt de kandidaat kennis met het bedrijf en kan de CEO/medewerkers observeren hoe goed de kandidaat presteert. Taken moeten zo zijn ontworpen dat ze het volgende omvatten:

• Test voor geschiktheid voor cultuur. Creëer taken die testen op bepaalde kernwaarden die cruciaal en compromisloos zijn voor het bedrijf, zoals het niet vrijgeven van klantinformatie, nalevingsprocedures, aandacht voor detail of klantgerichtheid.
• Inclusief werksessies met teamleden . Test op een niet-bedreigende maar realistische manier. Bekijk hoe de kandidaat met uw andere teamleden omgaat of "opschieten" met uw andere teamleden.
• Kijk naar communicatiemogelijkheden in verschillende formaten zoals ze van toepassing zijn op de functie. Als de taak bijvoorbeeld op afstand wordt uitgevoerd, test u het gebruik van externe tools en communicatie in chat, mondelinge en schriftelijke vorm. Als het bedrijf consequent bepaalde projectbeheer- of softwaretools gebruikt, zorg dan voor oefeningen die deze bevatten. Als de nieuwe medewerker met klanten communiceert, laat de kandidaat dan een e-mail schrijven naar een fictieve klant.
• Procescontrolelijsten ontwikkelen . In een werkgesprek is de output of snelheid vaak minder belangrijk dan het proces. Heeft de kandidaat vragen gesteld? Hoe grondig was hij/zij in het reageren (absoluut minimum of te veel details). Hoe nieuwsgierig is hij/zij naar het werk? Probleemoplossende aanpak? Hoe bereid was hij/zij om nieuwe software en procedures te leren? Hoe flexibel was de stijl? Ontwikkel vooraf een checklist om persoonlijkheids- of stijlvooroordelen te verminderen.

Beste praktijken bij het voeren van een werkgesprek

Aangezien een werkgesprek tijd en moeite zal vergen van zowel de werkgever als de kandidaat, is het belangrijk om duidelijke verwachtingen te stellen over het proces, de timing en de verwachtingen:

• Herhaal de positiecompensatie. Wees vooraf duidelijk over wat het loon zal zijn en eventuele groeipaden. Sommige bedrijven bieden één salaris om te beginnen, met een verhoging na het training-/onboardingproces (meestal 2-3 maanden) en de succesvolle voltooiing van prestatiemijlpalen.
• Voorwaarden van staatsbedrijven. Voordelen kunnen de gebruikelijke gezondheidszorg, betaald verlof, 401K, enz. omvatten, evenals werken met een grote groep collega's, training, flexibel werkschema, virtuele werkplek en casual werkkleding.
• Communiceer de timing en het stipendium van het werkgesprek (indien aanwezig). Robin gelooft in het verstrekken van een kleine toelage om de kandidaat te compenseren voor zijn/haar tijd en om een ​​serieuze betrokkenheid bij het wervingsproces te tonen.

Hier is een voorbeeldtaal die u naar de kandidaat kunt e-mailen:

Het werkinterview bestaat uit een persoonlijke ontmoeting met verschillende teamleden en enkele virtuele vergaderingen en opdrachten. Het is bedoeld om op kleine schaal de werkomgeving en opdrachten te simuleren.

Ik zou graag het werkgesprek met jou en een of twee andere kandidaten willen voeren in de week van .

Het schema ziet er als volgt uit:

• Dag 1:Skype/video-interview met teamlid gedurende 1 - 1,5 uur; Opdrachten gedelegeerd
• Dag 2:telefonische follow-up met een teamlid van gedurende 30 minuten; Opdrachten gedelegeerd met vervaldatum van huidige en volgende dag
• Dag 3:telefonische follow-up met een teamlid van gedurende 15 - 30 minuten; Alle opdrachten gedelegeerd vanwege

Het proces tussen Dag 1 – Dag 3 duurt ongeveer 3 - 6 uur.

Alle telefonische discussies en webvergaderingen vinden plaats tussen 10.00 en 15.00 uur. Een toelage van $ x wordt verstrekt aan alle kandidaten die deelnemen aan het proces, ervan uitgaande dat een redelijke inspanning wordt geleverd gedurende de periode van drie dagen.

Laat alle kandidaten na het werkgesprek weten wanneer en hoe u de aanwervingsbeslissing zult communiceren.

Met een duidelijke voorbereiding vooraf vermindert het werkgesprek onzekerheid en stress voor de sollicitant en de werkgever. Traditionele interviews kijken vaak alleen naar de oppervlakte van stijl, persoonlijkheid en interpersoonlijke communicatieve vaardigheden. Werkinterviews helpen elk bedrijf een nieuwe kandidaat zorgvuldig te bekijken door de lens van het uit te voeren werk.

En het traject wordt vaak hoog gewaardeerd door de kandidaat. Hier is een voorbeeldantwoord:

Ik denk dat ik op andere plaatsen heb gezegd hoeveel ik van dit proces heb genoten! Ik denk dat het heel soepel verliep, wat op zich best verbazingwekkend is, aangezien veel van de toegewezen taken programma's gebruikten die ik nog nooit eerder had gebruikt. Het gemak waarmee ik met elk teamlid kon communiceren en vragen kon stellen over de taken, maakte het super toegankelijk. Ik heb echt genoten van het ontmoeten van een aantal teamleden en waardeer de tijd die ze hebben genomen om met mij te praten echt! Ze lieten me zo welkom voelen! Het is heel duidelijk dat de energie die u in uw onboardingproces steekt en de overtuigingen die u in uw bedrijf wekt, hand in hand gaan en een groot deel uitmaken van wat u onderscheidt van andere financiële/adviesbureaus. Ik heb geen aanbevelingen voor verbeteringen en ik denk niet dat ik nog andere vragen heb.