Dit jaar viel Equal Pay Day op 2 april. Het is een vloeiende datum die verandert op basis van economie en geslacht om de vraag te beantwoorden,

Hoeveel dagen in het volgende jaar moeten vrouwen werken om, dollar voor dollar, te evenaren wat hun mannelijke tegenhangers het voorgaande jaar verdienden?

Terwijl 2 april Equal Pay Day markeerde voor veel blanke Amerikaanse vrouwen, is de datum anders voor gekleurde vrouwen. Voor Aziatisch-Amerikanen kwam het eerder, op 5 maart. Voor Afro-Amerikaanse vrouwen is het 22 augustus. En voor Indiaanse en Latina-vrouwen komt Equal Pay Day dit jaar deprimerend laat, respectievelijk op 20 september en 20 november.

De afgelopen jaren is er veel gedaan om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te corrigeren. Een deel daarvan is bewustzijn. Vrouwenmarsen door het hele land aandacht voor verschillende onderwerpen, waaronder gelijke beloning. En nu steeds meer mensen de status-quo in twijfel trekken, treden ook veel bedrijven op , zowel om de kloof tussen mannen en vrouwen als tussen verschillende etnische groepen te dichten.

Maar doen ondernemers genoeg? Een nieuw onderzoek onder 16.479 Amerikaanse volwassenen en 1.067 Amerikaanse bedrijfseigenaren zegt nee.

Het is hun verdienste dat ondernemers lijken te werken aan gelijke beloning. 55% zei dat ze een beleid voor gelijke beloning hebben , en 45% zegt ervoor te zorgen dat elke werknemer dat beleid heeft gelezen. De keerzijde daarvan is natuurlijk dat er nog ruimte is om te groeien. Slechts 32% van de werkgevers heeft een pleitbezorger voor gelijke beloning in hun senior leiderschapsteam. En 23% zegt dat ze de cijfers nooit hebben geanalyseerd om te zien of er binnen hun bedrijf een loonkloof bestaat.

Het meest verontrustend waren werkgevers die toegaven discriminatie te betalen. Een op de 3 (34%) zei dat ze willens en wetens een werknemer onderbetaald hebben op basis van hun geslacht, waarbij mannen iets meer kans hebben om onderbetaald te worden dan vrouwen.

Het is niet verwonderlijk dat vrouwelijke ondernemers vaker een loonkloof hebben gehad dan hun mannelijke tegenhangers. 47% van de vrouwen, in tegenstelling tot 40% van de mannen, zei dat ze eerder onderbetaald of overbetaald waren op basis van hun geslacht.

Toch gaven meer vrouwen dan mannen toe dat ze te maken hadden met een loonkloof op basis van geslacht, maar waren ze ook minder geneigd om juridische stappen te ondernemen.

28% van de mannen, in tegenstelling tot 22% van de vrouwen, zei dat ze een rechtszaak voor gelijke beloning hadden aangespannen tegen een andere werkgever.

Wat betreft de manier waarop bedrijven de loonongelijkheid willen oplossen, zegt 30% van de ondernemers dat ze anonieme beoordelingen steunen, waarbij de hoogte van de loonsverhoging of bonus van een werknemer puur gebaseerd is op hun prestaties en niet op hun persoon. Evenzo zijn ook veel bedrijven het verwijderen of verbergen van namen op cv's , in een poging om minder bevooroordeeld in te huren.

Het probleem met 'anonieme beoordelingen', zoals elke peoplemanager u zal vertellen, is dat het bijna onmogelijk is om iemands werk te evalueren en niet te weten wie ze zijn. Als ze echt opmerkelijk zijn, zal hun lijst met prestaties een manager zeker enkele aanwijzingen geven over wie de persoon is, en zo hun identiteit en hun geslacht onthullen.

Op financieel vlak zei 28% van de werkgevers dat ze boetes steunen voor bedrijven die niet gelijk betalen. Verrassend genoeg was 35% van de mannelijke ondernemers voorstander van geldboetes, terwijl slechts 26% van de vrouwen boetes een goede oplossing vond. Vrouwen waren echter meer geneigd dan mannen om veranderingen binnen de organisatie zelf te ondersteunen, inclusief quota voor vrouwen in leiderschapsteams of in raden van bestuur. Het is mogelijk dat vrouwen verschuivingen in leiderschap beschouwen als effectiever voor langdurige gelijkheid dan eenmalige boetes.

Of het nu gaat om boetes of leiderschap, het is duidelijk dat de meeste werkgevers op zijn minst manieren overwegen om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen op te lossen.

Helaas is een van de meest succesvolle methoden om de loonkloof te dichten ook de meest omstreden.

Financiële experts van de Cornell University, de Universiteit van Kopenhagen en anderen ontdekten onlangs dat bedrijven die loonverschillen tussen mannen en vrouwen onthullen, meer kans hadden om die kloof te verkleinen dan niet-rapporterende bedrijven. Aangezien slechts 33% van de ondervraagde bedrijven momenteel loonkloven aan hun werknemers bekendmaakt, en nog minder die gegevens openbaar maken, zal deze methode, hoe effectief ook, waarschijnlijk niet snel populair worden.

Bovendien zegt 71% van de ondernemers dat ze denken dat er al genoeg wordt gedaan om gelijke beloning aan te pakken. Waarom de pot roeren door mogelijk schokkende informatie te onthullen?

Een reden kan de consument zijn. Slechts 22% van de volwassenen in de VS (15% van de vrouwen en 30% van de mannen) vindt dat werkgevers genoeg doen om gelijke beloning aan te pakken. En als degenen die vinden dat er meer moet worden gedaan, besluiten hun geld te besteden aan hun waarden, kunnen bedrijven worden gemotiveerd om meer en sneller te doen om de kloof te overbruggen.

Meer weten over loonongelijkheid? Bekijk deze bronnen van de American Association of University Women (AAUW) en het Economic Policy Institute (EPI).