De opkomst van werken op afstand in de afgelopen jaren is duidelijk, maar door de COVID-19-crisis komt het vaker voor dan ooit.

Een combinatie van noodzaak en mandaten heeft de meerderheid van Amerikaanse bedrijven gedwongen om een ​​thuiswerkmodel te omarmen, en bedrijven worstelen om zich aan te passen aan de uitdagingen die gepaard gaan met deze verschuiving.

Zelfs vóór de pandemie waren gevoelens van eenzaamheid en isolement niets nieuws voor telewerkers. De huidige richtlijnen voor sociale afstand en sluitingen in de hele stad hebben deze gevoelens alleen maar versterkt en het voor teamleden moeilijker gemaakt om verbinding te maken. Bovendien kampen veel telewerkers in deze moeilijke tijden met extra afleiding — hun echtgenoten en kinderen zijn ook thuis, en het dagelijkse nieuws is moeilijker te verdragen en nog moeilijker uit te schakelen.

Gezien deze uitdagingen is het van het grootste belang voor bedrijven om manieren te vinden om hun nieuwe externe medewerkers betrokken, gelukkig en productief te houden.

Aanpassen aan de realiteit op afstand

Het strakke werkschema waar veel kantoormedewerkers zich aan houden, is niet noodzakelijkerwijs van toepassing op werken op afstand. Natuurlijk wordt het grootste deel van het werk nog steeds gedaan tijdens een typische 8:30 uur tot 17:30 uur. tijdsbestek, maar de grenzen worden losser naarmate elke werknemer in zijn of haar eigen thuiswerkritme valt.

Het zal even duren voordat werknemers een balans tussen werk en privé hebben gevonden die hen in staat stelt om in een productiviteitsgroove te komen terwijl ze thuis toch voor de dingen kunnen zorgen. Maar als ze eenmaal op de goede weg zijn, zullen bedrijven verrast zijn door de resultaten:Recente onderzoeken tonen aan dat externe medewerkers harder en langer werken dan mensen die op kantoor werken.

Toch treedt dit hoge productiviteitsniveau alleen op wanneer bedrijven effectief samenwerken met hun externe teams.

Hier zijn vier manieren om externe medewerkers opgesloten te krijgen:

1. Bevorder persoonlijk contact.
Instant messaging-software kan teams op afstand helpen contact te houden, maar het is geen remedie voor externe medewerkers die het gevoel hebben dat ze alleen op een eiland zijn. Het bevorderen van menselijke verbinding is van het grootste belang in deze moeilijke tijden, en er is geen vervanging voor persoonlijke interactie.

Bedrijven moeten videoconferentietechnologie op verschillende manieren inzetten. Leiders kunnen het gebruiken om regelmatig met medewerkers in te checken, teams moeten het gebruiken om de hele dag door te communiceren en samen te werken, en er kunnen ook speciale kanalen zijn die informele 'waterkoeler'-gesprekken simuleren. Bied medewerkers voldoende mogelijkheden om virtueel oogcontact te maken en op een dieper niveau contact te maken.

2. Stel duidelijke doelstellingen vast.
Doelen zijn de drijvende kracht achter elke werkplek. Zorg ervoor dat werknemers weten dat de flexibiliteit van werken op afstand ook de verantwoordelijkheid omvat om resultaten te leveren door duidelijke zakelijke verwachtingen en doelstellingen vast te stellen.

Overweeg bij het vaststellen van deze doelen een benadering te volgen die doelstellingen en belangrijkste resultaten of OKR wordt genoemd. De OKR-aanpak, ontwikkeld door Intel en populair gemaakt door Google, is uitsluitend gericht op kwantificeerbare, op resultaten gebaseerde doelen die de kern van het bedrijf vooruithelpen.

Wanneer teams op afstand samenwerken om een ​​OKR te behalen, maakt het niet uit op welk tijdstip van de dag ze inklokken of hoeveel uur ze aan het einde van de dag hebben ingelogd. Het enige dat telt is het eindresultaat.

3. Respecteer verschillende werkgewoonten.
Niet elke telewerker heeft dezelfde dagelijkse routine. Veel werknemers jongleren belangrijke familieverplichtingen met hun professionele taken, wat betekent dat ze slechts af en toe kunnen werken.

Het is van cruciaal belang dat werkgevers hier rekening mee houden en zoveel mogelijk rekening houden met ieders tijdschema. Dit aspect kan niet belangrijker zijn in het huidige klimaat, aangezien we allemaal vanuit huis werken tijdens de COVID-19-pandemie en proberen onze werkstijlen aan te passen aan een omgeving met familieleden, huisgenoten, huisdieren, enz. Bedrijven mogen verwachten en verwelkom deze toevoegingen aan de nieuwe werkomgeving in plaats van ze te weerstaan.

Communiceer te veel met teamleden voordat u verplichte vergaderingen plant en deadlines stelt. Hardhandig leiderschap en teams op afstand gaan niet samen - zet een rigide mentaliteit opzij voor een die zowel flexibel als ruimdenkend is.

4. Moedig peer-to-peer verantwoordelijkheid aan.
Een verantwoordelijke werkplek is een effectieve. Diezelfde mantra zou moeten gelden, ongeacht of uw teamleden op kantoor of vanuit hun huis werken.

Sterke teams stellen medewerkers impliciet in staat om elkaar verantwoordelijk te houden. In een externe omgeving wordt het voor managers en senior leiders moeilijker om de dagelijkse dynamiek in de gaten te houden. Eerstelijnswerkers hebben het beste inzicht in welke teamleden zich misschien niet aan hun afspraken houden.

Als u zowel teams als individuen verantwoordelijk houdt voor het bereiken van doelstellingen, zal peer-to-peer-verantwoordelijkheid zich organisch vormen en een krachtige drijvende kracht zijn voor het bedrijf.

Een bedrijfsbrede verschuiving naar werken op afstand maken is geen sinecure. Om succesvol te zijn, moeten bedrijfsleiders in praktijk brengen wat ze prediken. Zolang ze gebruikmaken van de technologie en zich houden aan de richtlijnen die ze hebben opgesteld, zullen hun werknemers volgen.

De plotselinge prevalentie van werken op afstand was onverwacht en voor sommigen zal het een geleidelijke aanpassing zijn. Naarmate meer bedrijven hun werknemers betrekken en essentiële delen van de kantoorervaring op afstand repliceren, zullen teams in staat zijn om bestaande barrières te overwinnen en hun productiviteit terug te winnen.