Als je ooit een manager hebt gehad, of misschien zelfs je CEO, die niet alleen incompetent was, maar ook oneerlijk, manipulatief, narcistisch en een eersteklas eikel en je afvroeg hoe zo iemand zijn positie had kunnen bereiken, dan ben je niet de enige.

En je hebt je waarschijnlijk afgevraagd of dit fenomeen - mensen met Jekyll- en Hyde-persoonlijkheden die worden gepromoveerd tot machtsposities - iets nieuws is, of is het altijd zo geweest? Zijn we ons gewoon meer bewust van zieke mensen die gigantische bedrijven runnen, soms de grond in, of die ons vertegenwoordigen in de regering?

Er is een antwoord, volgens een fascinerend nieuw boek genaamd Waarom worden zoveel incompetente mannen leiders? Bijna elke pagina geeft een aha moment. In zijn boek onthult psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic hoe we naar de verkeerde dingen kijken bij het kiezen van een leider of het promoveren van een medewerker naar het hogere management.

Pizazz leidt tot rampspoed

“We zijn niet goed in het evalueren van leiderschapspotentieel. Te vaak is de manier waarop we leiders kiezen en personeel evalueren voor vooruitgang vaak gebaseerd op pizazz: charme, blijk geven van vertrouwen, intelligentie, extraversie en charisma,” stelt de auteur, “in plaats van nederigheid, empathie en een bewezen vermogen om succesvol te leiden.”

Kijk maar naar enkele van de rampen die gekozen zijn als CEO's die hun bedrijven vernietigden:Enron, WorldCom, WeWork en nog veel meer. Ik vroeg:"Hoe konden zulke nachtmerries zijn geselecteerd?"

Chamorro-Premuzic denkt dat het een combinatie van de volgende factoren is die ons slecht maakt in het evalueren van leiderschapspotentieel:

(1) Gedurende het grootste deel van onze evolutionaire geschiedenis was de wereld heel eenvoudig. We leefden ons hele leven met dezelfde groep van 15 of 20 mensen, en leiderschapspotentieel ging over dingen die direct waarneembaar waren - inclusief nieuwsgierigheid, snelheid en moed - dus uiteindelijk konden we op ons instinct vertrouwen.

“Maar aangezien de wereld de afgelopen 200 jaar complexer is geworden, vertrouwen we bij het selecteren van een leider meer op onze intuïtie, omdat het moeilijker is om die eigenschappen te ontdekken die mensen effectiever maken. De dingen die we vandaag echt moeten evalueren - creativiteit, empathie, intelligentie, leervermogen - je kunt niet gewoon naar iemand kijken en zeggen:"Ja, deze persoon heeft het of niet."

(2) Charismatische, narcistische psychopaten met machiavellistische neigingen hebben vaak sociale vaardigheden waarmee ze anderen kunnen manipuleren en letterlijk roofdieren worden. We hebben deze mensen in staat gesteld te bloeien, omdat de manier waarop we onze bedrijfsleiders selecteren fundamenteel gebrekkig is. Incentives die zijn ingevoerd om mensen te motiveren om leidinggevenden te worden, bevorderen en koesteren hebzuchtig en egocentrisch gedrag.

(3) De gekozen persoon kan mislukken, of een ander optreden als CEO krijgen, omdat ze weinig gevolgen ondervinden van hun eigen slechte prestaties. Voeg aan deze grove overcompensatie toe, en het is niet moeilijk in te zien dat we verkeerd gedrag belonen, wat grote schade berokkent aan onze natie.

Hoe kunnen organisaties het beter doen? Waar moeten werknemers op letten?

"Werknemers moeten op zoek naar een plek om te werken met een betere cultuur, in plaats van op merk, salaris of voordelen, omdat die dingen snel slijten", zegt Chamorro-Premuzic. “Je wilt zijn waar je wordt beloond als je ijverig werkt en talent hebt; een meritocratie, waar de beste mensen worden gepromoveerd. Je moet uitzoeken of deze werkgever talent beloont. Dat is een belangrijke vraag.”

Voor een startende ondernemer die een bedrijf wil opbouwen dat hier een eeuw of langer zal blijven bestaan, gelooft de auteur dat er een manier is:

"Twee sleutelconcepten zullen succes verzekeren en beter presteren dan hun concurrenten in de sector", merkt hij op. “Het is door talentgericht en meritocratisch te worden. Dit betekent niet het bevorderen van minder competente mensen naar leidinggevende functies. Bedrijven die het goed doen, zullen slagen, gedijen, groeien en over 50 of 100 jaar nog steeds bestaan, terwijl de anderen vanzelf zullen imploderen, zoals Enron, WeWork en nog veel meer.”

De auteur is van mening dat we competente leiders moeten koesteren die:

1. Bevorder goede culturen, en;
2. Gedrag waarbij mensen niet alleen gemotiveerd zijn om hun eigen egoïstische belangen na te jagen, en;
3. Die anderen respecteren, de rechtsstaat respecteren, en;
4. Degenen die dat niet doen, worden gestraft omdat ze oplichters zijn en worden niet beloond.

"Het komt erop neer dat in de afgelopen decennia de manier waarop we gestructureerde prikkels hebben het veel aantrekkelijker heeft gemaakt voor het soort individuen dat naar deze rollen streeft om narcisme en psychopathie te weerspiegelen."

Als hij naar de Verenigde Staten kijkt, heeft hij er vertrouwen in waar we op dit moment naartoe gaan?

“Er zijn gemengde indicatoren. Omdat alleen de top 5% of 10% van de Amerikanen heeft geprofiteerd van enorme salarisverhogingen, terwijl de rest stagneert, is het moeilijk om vertrouwen te hebben. Elke keer dat er in de geschiedenis in een duizelingwekkende mate ongelijkheid is geweest, heeft dat tot een soort van onrust of revolutie geleid.

"Maar in de mate dat grote bedrijven zich bewust zijn van dit probleem, kunnen ze veranderen en maatschappelijk verantwoordelijker worden voor hun werknemers en het publiek."