Tijdens mijn werk kom ik veel enquêtes tegen die relevant zijn voor eigenaren van kleine bedrijven. Onlangs is er een die mijn bureau kruiste me bijgebleven. In een enquête over het inhuren van kleine bedrijven via QuickBooks Payroll, onthulden eigenaren van kleine bedrijven enkele verontrustende redenen om geen sollicitanten aan te nemen, waaronder ras, nationaliteit en leeftijd.

Ik ben blij te kunnen melden dat slechts 4,3% van de ondernemers in de enquête ooit een sollicitant heeft afgewezen vanwege nationaliteit of ras. 6,3% heeft echter een sollicitant afgewezen omdat hij te oud is. Bovendien heeft 12,67% een kandidaat afgewezen vanwege hun socialemediageschiedenis.

Ik vroeg me af hoeveel eigenaren van kleine bedrijven een opfriscursus nodig hebben over wat wel en niet acceptabel is tijdens het wervingsproces. Discriminatie op het werk haalt tegenwoordig vaak het nieuws, maar meestal gaan de verhalen over discriminatie van mensen die al zijn aangenomen. Net zo belangrijk, maar minder vaak besproken, zijn de regels die gelden voor discriminatie bij het aannemen van personeel.

Als een sollicitant die niet wordt aangenomen vermoedt dat hij is afgewezen om een ​​reden die niets te maken heeft met zijn of haar bekwaamheid om het werk te doen, kan hij uw bedrijf aanklagen wegens discriminatie bij het aannemen van personeel. Dat is iets waar geen enkel bedrijf onder wil lijden.

Hier is een overzicht van enkele belangrijke dingen die je moet weten wanneer je iemand aanneemt, en enkele dingen die je misschien verkeerd doet zonder het te weten.

Sociale mediastatus

Het gebruik van sociale media om een ​​wervingsbeslissing te nemen is een lastig juridisch gebied vol met discriminatielandmijnen. Als u van plan bent iemands sociale-mediageschiedenis te bekijken als onderdeel van het wervingsproces, maak dat dan duidelijk in de vacature en tijdens het interview. Voer voor alle kandidaten hetzelfde type sociale-mediabeoordeling uit, waarbij u zich moet concentreren op aspecten van hun aanwezigheid op sociale media die verband houden met de baan - niet op hun status als een beschermde klasse van werknemers, zoals hun leeftijd, ras, religie of geslacht .

Als u bijvoorbeeld een verkoper in dienst neemt, is het relevant om te onderzoeken hoeveel contacten een kandidaat op LinkedIn heeft en hoe actief ze zijn op de site. U zou kunnen besluiten dat de sollicitant niet actief of vloeiend genoeg is op het gebied van sociale media om aan uw behoeften te voldoen, en dat is een redelijk onderdeel van de wervingsbeslissing.

Als je de persoon echter op Facebook ziet posten over hun kerk en besluit ze niet te interviewen omdat je hun religie niet goedkeurt, is dat discriminerend.

Ras of nationale afkomst

Er is een verschil tussen nationale afkomst en burgerschapsstatus . De federale overheid eist van alle werkgevers dat ze de staatsburgerschapsstatus van nieuwe medewerkers verifiëren met behulp van een formulier I-9, Employment Eligibility Verification. In feite heeft 13,75% van de werkgevers in de enquête een sollicitant moeten afwijzen omdat de kandidaat niet legaal in de VS kon werken.

Het afwijzen van een sollicitant op basis van ras of nationaliteit is anders. Stel bijvoorbeeld dat een sollicitant er op papier even gekwalificeerd uitziet als alle andere kandidaten. Maar omdat hij Spaans lijkt te zijn, ga je ervan uit dat hij misschien niet het wettelijke recht heeft om in dit land te werken. Je wilt niet enthousiast worden over een goede kandidaat en hem vervolgens niet kunnen aannemen, dus besluit je niet eens de moeite te nemen om hem te interviewen. Dat is discriminerend.

Leeftijddiscriminatie

Er zijn situaties waarin de leeftijd van een sollicitant legitiem kan bijdragen aan de kwalificaties die u overweegt. De Fair Labor Standards Act stelt 14 jaar als minimumleeftijd voor het in dienst nemen en regelt het aantal uren dat mag worden gewerkt door minderjarigen onder de 16 jaar. Minderjarigen kunnen ook worden beperkt in bepaald gevaarlijk werk, zoals het besturen van motorvoertuigen en het bedienen van zwaar materieel. Een werknemer die alcohol schenkt of in een bar werkt, moet voldoen aan de vereisten van uw staat voor de wettelijke minimumleeftijd voor alcoholconsumptie.

In de meeste gevallen is de leeftijd van een volwassen sollicitant echter niet relevant bij het aannemen van personeel. Dit is vooral belangrijk om in gedachten te houden bij het omgaan met oudere kandidaten. De Age Discrimination in Employment Act (ADEA) verbiedt discriminatie op het werk of bij het aannemen van mensen van 40 jaar of ouder.

Om beschuldigingen van leeftijdsdiscriminatie te voorkomen, mag u kandidaten niet vragen hun leeftijd op sollicitaties te vermelden (tenzij dit relevant is voor de baan, zoals in het geval van minderjarigen of het schenken van alcohol) en niet vragen hoe oud ze zijn tijdens het sollicitatiegesprek .

Onopzettelijke discriminatie

Discriminatie bij aanwerving kan onbedoeld optreden wanneer werkgevers veronderstellingen maken over sollicitanten. Als bijvoorbeeld een deel van de taken van een baan het werken op zondag omvat, zou je kunnen aannemen dat een sollicitant die haar actieve rol in haar kerk noemt, niet geïnteresseerd zou zijn. Vraag haar of ze op zondag wil werken in plaats van overhaaste conclusies te trekken.

Uw wervingsbeleid kan u ook onbedoeld blootstellen aan discriminatiekosten. Als in uw vacatureadvertenties bijvoorbeeld 'recente afgestudeerden' worden gevraagd om te solliciteren, kan dat worden opgevat als iemand die jong is voor de baan. In plaats daarvan kun je taal gebruiken zoals 'startpositie' om duidelijk te maken dat de baan voor iemand met beperkte ervaring is.

Beschermde categorieën die vallen onder de Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) zijn onder meer ras, huidskleur, religie, geslacht (inclusief genderidentiteit, seksuele geaardheid en zwangerschap), nationale afkomst, leeftijd (40 of ouder), handicap en genetische informatie. Ervoor zorgen dat uw wervingspraktijken niet discriminerend zijn, is een complexe zaak. U kunt meer informatie vinden op de website van het Department of Labor, de EEOC-website of door samen te werken met een HR-adviseur of advocaat met ervaring op dit gebied.

Als u zich hier zorgen over maakt, of enig ander aspect van het starten of runnen van een bedrijf, kunnen de deskundige mentoren van SCORE u helpen. Vind er vandaag nog een!