In een recent onderzoek van Deloitte werd respondenten gevraagd om het eens of oneens te zijn met de stelling dat bedrijven zich ethisch gedragen. 48% was het er niet mee eens. Gevraagd naar hun mening over de stelling dat bedrijven zich richten op hun eigen agenda, in plaats van de bredere samenleving in ogenschouw te nemen, was 75% het daarmee eens. Een soortgelijk onderzoek in Groot-Brittannië resulteerde in slechts 52% van de respondenten die zeiden dat ze vonden dat bedrijven zich ethisch gedragen.
Heb je dat gepakt? Ongeveer de helft van de mensen (of in ieder geval de ondervraagden) is van mening dat zakendoen onethisch is en nog meer mensen denken dat bedrijven het niet eens proberen; een behoorlijk nijpend standpunt gezien de brede en allesomvattende activiteiten van het bedrijfsleven en de betrokkenheid ervan bij bijna elk onderdeel van ons leven.
Tegelijkertijd is het als ondernemer zelf moeilijk om deze percentages te kwadrateren met mijn eigen ervaringen in de zakenwereld. Ik heb met talloze bedrijven gewerkt en heb er zelf ook een paar geleid, en heb door dit alles, op een paar opmerkelijke uitzonderingen na, ontdekt dat ze vol zitten met normale mensen. Dat wil zeggen:mensen die zich zorgen maken over het juiste doen en proberen zich ethisch te gedragen.
En dus, het raadsel - hoe komt het dat:
Hoe kunnen we deze twee gezichtspunten, die beide valide lijken, met elkaar verzoenen?
Of anders gezegd:wat is bedrijfsethiek precies? Wat is het verschil met andere soorten ethiek?
Misschien is het een goed begin om te kijken hoe we ethiek leren aan degenen die we op een dag als bedrijfsleiders ethisch zouden willen gedragen. Biedt die opleiding de nodige hulpmiddelen voor hun toekomstige leven als bedrijfsleiders?
De aard van het onderwijs in bedrijfsethiek is tegenwoordig gebaseerd op vrijwel dezelfde reeks onderliggende principes als ethiek in het algemeen. In mijn eigen zakelijke en algemene ethiekopleiding kunnen de cursussen worden onderverdeeld in twee algemene gebieden:
Als het gaat om een algemene opleiding in ethiek, zijn dit waarschijnlijk goede plaatsen om te beginnen. En ze hebben ook enig nut in het bedrijfsleven, maar ik zou zeggen dat ze ontbreken als een basis voor zakenmensen die nadenken over organisatorische moraliteit.
Traditioneel ethisch onderwijs is geen slecht startpunt. En een opleiding in de basis kan iedereen in hun dagelijks leven ten goede komen. Maar laten we een voorbeeld nemen uit de zakenwereld en zien hoe deze kennis van filosofie en morele dilemma's totaal kunnen mislukken in een echte zakelijke situatie.
Op 8 september 2016 kreeg Wells Fargo een boete van $ 185 miljoen in verband met beschuldigingen dat zijn werknemers miljoenen ongeautoriseerde bank- en creditcardrekeningen hadden aangemaakt zonder medeweten of toestemming van hun klanten. Tegelijkertijd werden ongeveer 5.300 medewerkers ontslagen vanwege hun rol in het schandaal - een enorme groep mensen die medeplichtig is aan dit soort activiteiten. De volgende video geeft een overzicht van wat er is gebeurd:
Het schandaal draaide om een cross-sellingprogramma dat de bank had geïmplementeerd voor retailrekeningen. Het doel van het programma was prikkels te creëren voor klantgerichte medewerkers (meestal verkopers) om aanvullende diensten aan bestaande klanten aan te bevelen. Het management heeft agressieve doelen gesteld voor cross-selling en er zijn strenge straffen ingevoerd voor werknemers die hun prestatiedoelstellingen niet haalden, tot en met het verlies van hun baan.
De doelen die het management had gesteld, bleken te agressief (en sommigen zouden zeggen dat ze onbereikbaar waren), en veel werknemers kozen ervoor om nepaccounts voor klanten aan te maken in plaats van ze daadwerkelijk te verkopen aan andere diensten van de bank. Deze nepaccounts waren vaak gratis en hadden weinig omzetpotentieel voor Wells Fargo, maar zouden technisch gezien worden aangemerkt als cross-sales en zouden de werknemers in staat stellen hun prestatiedoelen te bereiken. Tegelijkertijd liep de bank een enorm regelgevend risico, aangezien het toezicht op financiële dienstverleners is toegenomen sinds de grote recessie, en het aanmaken van niet-geautoriseerde rekeningen door regelgevers als een ernstige overtreding wordt beschouwd (vandaar de uitzonderlijk hoge boetes en straffen).
In de twee jaar na de opkomst van het schandaal vonden de volgende gebeurtenissen plaats bij Wells Fargo:
Dit zou al pijnlijk genoeg zijn voor de bank, en ze houden zelfs geen rekening met de kosten voor de bank in de vorm van slechte pers en de mogelijke impact op haar bedrijf in termen van verlies van klanten.
Aan de andere kant van het grootboek, het bedrag aan inkomsten dat Wells Fargo verdiende met al deze boetes, straffen en verloren goodwill? De schattingen zijn ongeveer $ 5 miljoen. Een bedrag dat in wezen zinloos is voor een bank met ongeveer 1,9 biljoen dollar aan activa in 2016, en zeker klein in verhouding tot de kosten die worden gemaakt bij boetes.
Laten we eens kijken hoe drie ethische kernfilosofieën toegepast hadden kunnen worden (of beter gezegd zouden hebben gefaald in hun toepassing) om Wells Fargo te helpen dit kostbare en onproductieve schandaal te vermijden.
Plato
Het door Plato voorgestelde ethiekconcept is de theorie van deugden. Het concept is dat er eigenschappen (deugden genoemd) zijn die diepgewortelde kenmerken van mensen zijn, en wanneer ze volledig tot uiting komen in een persoon, is die persoon ethisch. Plato ging echter verder en definieerde vier specifieke deugden:matigheid , standvastigheid , voorzichtigheid , en justitie .
De onderliggende aard van deze theorie is dat ethisch gedrag een staat van zijn is. Plato probeert niet noodzakelijk de acties van mensen als goed of fout te definiëren (zoals Kant en Mill doen), maar is eerder van mening dat een persoon die volledig in het bezit is van de deugden, zal doen wat juist is wanneer hij wordt geconfronteerd met een beslissing. Voor Plato gaat het om moreel zijn tot in je kern en je vervolgens in overeenstemming met jezelf gedragen.
Plato zou zeggen dat de oplossing voor het probleem van Wells Fargo zou zijn geweest om de ontwikkeling van de deugden onder zijn werknemers aan te moedigen. Hoewel dit een nobel doel is, is het moeilijk om op deze schaal toe te passen. Vanaf 2017 had Wells Fargo ongeveer 260.000 werknemers, wat overeenkomt met een middelgrote stad. Zoals elke stad zullen die 260.000 een grote verscheidenheid aan mensen bevatten. Hopen dat iedereen ervoor kiest deugdzaam te zijn en zich te concentreren op de ontwikkeling van zijn deugden (zelfs met substantiële coaching en ontwikkeling) is een te onbetrouwbaar uitgangspunt om de acties van een bedrijf op te baseren.
Mensen worden aangenomen op basis van de beste beoordeling die managers over hen kunnen maken, en ontwikkeld tot de mate die mogelijk is, maar het is gewoon niet haalbaar om een bedrijf van heiligen in dienst te nemen of op te leiden. Natuurlijk kunnen coaching- en trainingsprogramma's helpen, en veel bedrijven hebben dergelijke programma's. Maar als duidelijke oplossing voor dit soort wangedrag schiet Plato tekort.
Immanuel Kant
De volgende belangrijke school voor ethisch denken is die van Immanuel Kant. Kant nam een heel ander standpunt in dan Plato in zijn eigen ethiekfilosofie, waarvan de categorische imperatief de kern vormt. Een categorische imperatief is een morele verklaring die in alle gevallen waar is en waarop kan worden vertrouwd om te beslissen of een bepaalde handeling ethisch is. Je kunt bijvoorbeeld zeggen:"je mag niet stelen." Dit kan voor alle mensen als waar worden beschouwd en er kan in alle gevallen op worden vertrouwd.
Wat zou Kant zeggen over de Wells Fargo-zaak? Kant zou waarschijnlijk suggereren dat het bedrijf een gedragscode moet ontwikkelen op basis van categorische imperatieven en die gedragscode vervolgens moet handhaven. Hoewel dit misschien een meer praktische oplossing is dan die van Plato, zijn er ook hier uitdagingen. Het is bijna onmogelijk voor een complex bedrijf om een ethische code op te stellen die gedetailleerd genoeg is om werknemers in elke situatie duidelijke richtlijnen te geven. Zelfs als de code op de een of andere manier volledig genoeg zou kunnen worden gemaakt om elke situatie aan te pakken en duidelijk zou kunnen worden gecommuniceerd, blijft de handhaving ervan toch een uitdaging. Verder is het moeilijk te geloven dat Wells Fargo nog niet ergens in zijn institutionele beleid heeft vastgelegd dat het maken van ongeautoriseerde accounts niet is toegestaan. En toch waren 5300 mensen voldoende betrokken bij het schandaal om te worden losgelaten nadat het uitbrak.
Een gedragscode lijkt dus beperkt bruikbaar als deze niet wordt ondersteund en gehandhaafd, en Kant suggereert in zijn theorie niet veel op het gebied van handhaving.
John Stuart Mill
Laten we vervolgens naar John Stuart Mill gaan. Mill nam een ander standpunt in over ethiek in zijn pleidooi voor utilitarisme. Zijn argument was dat je niet naar de acteur (Plato) of de actie (Kant) moet kijken, maar naar de resultaten. Het concept is dat de samenleving nut op de een of andere manier moet definiëren, waarbij nut losjes wordt gezien als het welzijn van de hele samenleving, en vervolgens moet proberen dat algehele welzijn te verbeteren. De acties van mensen kunnen dan worden gemeten in termen van het nut dat in het algemeen wordt geproduceerd, en de keuze die het nut voor iedereen als geheel maximaliseert, is de juiste.
De Wells Fargo-fraudezaak is vooral interessant als we ze bekijken onder het utilitarisme - omdat het geen zin lijkt te hebben. Vaak, wanneer bedrijfsschandalen in het nieuws komen, is er een element van bedrijfs- of managementverrijking ten koste van ethiek, en de utilitaire vorm past bij het analyseren van de situatie - Bernie Madoff heeft zichzelf ten onrechte verrijkt ten koste van zijn investeerders, en het utilitaire argument is dat hij ten onrechte optimaliseerde voor zijn eigen vermogen in plaats van dat van zijn investeerders. Dit is een handig argument omdat het logisch is:de overtreders deden iets verkeerds omdat het hen verrijkte om dat te doen, en ze hoopten niet gepakt te worden. Het ethische concept is dan dat als de juiste belangen worden geoptimaliseerd, ethiek wordt gediend. We moeten alleen een omgeving creëren waarin de juiste belangen worden behartigd.
Hoe ziet dit eruit in het licht van Wells Fargo? Het bedrijf, zijn werknemers en een aantal belangrijke leidinggevenden lijken een enorme hoeveelheid regelgevend en juridisch risico te hebben genomen om een zinloos bedrag aan inkomsten te genereren. Als dit een of andere optimalisatie was, kan het je vergeven worden dat je in de war bent over waarvoor werd geoptimaliseerd.
Een ander potentieel gezichtspunt dat utilitarisme toepast, is dat de werknemers zich optimaliseerden voor hun eigen voordeel, waarbij ze de waarde van hun eigen levensonderhoud en inkomen afwogen tegen het risico om betrapt en ontslagen te worden. Maar als dit waar is en elke persoon in een organisatie zijn eigen agent is en zijn eigen situatie optimaliseert, roept dit de vraag op of het concept van een organisatie met een eigen ethisch bestaan zelfs van toepassing is. Immers, wat is de waarde van het beboeten van Wells Fargo als zijn acties worden bepaald door zijn werknemers, wiens blootstelling aan wangedrag beperkt is? Het concept dat de werknemers van Wells Fargo uit eigen wil handelden, leest ook niet correct, aangezien hun acties zeker (in sommige opzichten) werden beperkt door hun managers en door de cultuur van het bedrijf. Zonder enige mate van medeplichtigheid aan de organisatie hadden ze de keuzes die ze maakten niet kunnen maken.
Dus hoewel het utilitarisme enige verklarende kracht heeft en misschien manieren van denken kan suggereren, lijkt het deze situatie niet volledig te verklaren, hoe het is ontstaan of hoe het had kunnen worden vermeden.
Samenvattend:de fundamenten van ethiek lijken niet te voldoen aan het bieden van begeleiding of oplossingen voor de ethische situatie waarmee een echt bedrijf wordt geconfronteerd. Ze bieden een goede onderbouwing van wat ethiek is, en enkele van de manieren waarop ethiek kan werken, maar zal vaak geen bruikbare oplossingen bieden in de echte wereld.
Laten we verder gaan met het andere pad dat wordt gevolgd in ethiekonderwijs - het gebruik van ethische dilemma's. Dit zijn gestileerde ethische scenario's waarin een beslissing moet worden genomen die ethische gevolgen heeft.
Waarschijnlijk het meest bekende ethische dilemma is het zogenaamde 'trolleyprobleem'. Het gaat als volgt - je staat bij een spoorwegwissel die het pad bepaalt van een trolley die over de baan komt. Je kijkt de baan op en ziet een trolley eroverheen rollen, de trolley heeft zijn remmen verloren en kan niet stoppen. Je kijkt langs de baan en ziet dat een Chaplin-achtige schurk mensen aan beide benen van de baan heeft vastgebonden. Op één been van de baan heeft hij vijf mensen vastgebonden. Aan de andere kant maar één.
De schakelaar is momenteel zo ingesteld dat de trolley met vijf mensen op het pad verder gaat. U heeft de mogelijkheid om de schakelaar om te draaien en de trolley om te leiden. Doe jij het?
Veel mensen zullen van deze situatie horen en besluiten de knop om te zetten, vanuit de utilitaire opvatting dat het leven van vijf mensen meer waard is dan één. Maar anderen zullen de Kantiaanse opvatting argumenteren dat als je de knop omdraait, jij de immorele actie ondernemen om iemand te vermoorden. Terwijl je door de kar op zijn pad te laten blijven je handen schoon achterlaat, zijn de mensen het slachtoffer van de schurk, niet van jou.
Maar zijn morele dilemma's nuttig in de Wells Fargo-fraudezaak? Ik zou beweren dat ze dat niet zijn. De reden is dit:ofwel is de ethische situatie ondubbelzinnig goed of fout, in welk geval er geen moreel dilemma is. Of, als er een legitiem dilemma is, dan is het ethische antwoord legitiem obscuur en zal het noodzakelijkerwijs een oordeel zijn (dat is het 'dwaze' deel). Neem het trolleyprobleem - de reden waarom het interessant is om te bespreken, is dat er geen duidelijk ethisch antwoord op bestaat. Er zijn in beide richtingen argumenten te bedenken. Maar wat voor nut kan dit hebben voor een organisatie? Situaties die een oordeel zijn, zijn precies dat, en je kunt iemand niet echt kwalijk nemen dat hij anders kiest - dat is opereren vanuit een andere ethische basis dan je zou hebben gedaan. Terugkomend op de Wells Fargo-fraudezaak, ik denk niet dat er een objectieve waarnemer is die zou zeggen dat de organisatie voor een moreel dilemma stond. Het aanmaken van de niet-geautoriseerde accounts was verkeerd. Er was geen ethisch voordeel om tegen te worden afgewogen. Het was helemaal geen dilemma.
De reden waarom het zo moeilijk is om algemene ethiek, wat ik 'singuliere ethiek' noem, te koppelen aan problemen zoals die van Wells Fargo, die ik 'organisatie-ethiek' zal noemen, is dat de focus op het verkeerde probleem ligt. Het gezichtspunt van singuliere ethiek is nuttig om te proberen te achterhalen wat ethisch juist zou kunnen zijn in een situatie waarmee een enkele persoon in zijn leven wordt geconfronteerd, of een situatie waarmee een organisatie als geheel wordt geconfronteerd. Het is niet zo handig als je een grote, complexe, veelzijdige organisatie overweegt.
Enkelvoudige ethiek biedt kaders voor het beoordelen van een bepaalde beslissing en suggereert grondslagen (de drie belangrijkste filosofische gezichtspunten) die kunnen worden gebruikt als kaders voor het analyseren van wat wordt bedoeld met goed en kwaad. Singuliere ethiek biedt ook een hulpmiddel, in morele dilemma's, dat de ontwikkeling van een ethische kaart van een situatie mogelijk maakt. Men kan de basissituatie nemen en enkele elementen van de keuze wijzigen en zien hoe de onderliggende ethiek verandert. Met behulp van die kennis kan men een beter begrip krijgen van de ethiek van de situatie en beter geïnformeerde beslissingen nemen.
Waar enkelvoudige ethiek echter uit elkaar valt, is in de context van een grotere organisatie waar er meerdere actoren zijn die enorm verschillende achtergronden, doelen en perspectieven kunnen hebben over de ethiek van een bepaalde actie. Vaak kan dit leiden tot situaties waarin de afzonderlijke delen op een bepaald niveau logisch zijn, maar de som van de acties niet. Wells Fargo is een perfect voorbeeld. De individuele actoren ondernamen acties die vreselijk ineffectief en inefficiënt waren voor de organisatie als geheel, maar op een bepaald niveau misschien voor hen afzonderlijk zinvol waren.
Helaas is er tot op heden beperkt onderzoek gedaan om inzicht te krijgen in de soorten situaties die zich voordoen met betrekking tot organisatie-ethiek, en om voorschriften voor verbeteringen te geven.
Wat volgt zijn enkele van mijn ideeën voor bedrijfsleiders om te overwegen bij het opzetten en controleren van de praktijken van hun organisaties.
De meest complete manier van denken over organisatie-ethiek was waarschijnlijk op het gebied van de agency-theorie. De agencytheorie neemt het utilitaire gezichtspunt, maar in plaats van de organisatie als uitgangspunt te nemen, kijkt ze naar de individuele actoren binnen de organisatie. Het onderstaande diagram laat zien hoe de agency-theorie bestaat via de agent-principalrelatie.
Bijvoorbeeld, zoals hierboven besproken in het geval van Wells Fargo, hebben de stemopnemers de aan hen gepresenteerde situatie misschien gezien als een situatie waarin ze ervoor konden kiezen om ongeautoriseerde accounts aan te maken en hun baan te behouden, en misschien niet gepakt te worden. Of ze kunnen het juiste doen en geen ongeautoriseerde accounts aanmaken en mogelijk hun baan verliezen. Ze kozen ervoor om hun eigen situatie te optimaliseren, met als gevolg dat een groot aantal van hen ongeautoriseerde accounts aanmaakte. Als we de zaken op deze manier bekijken, kunnen we in ieder geval begrijpen waarom de stemopnemers deze actie zouden hebben ondernomen (hoewel we het nog steeds niet goedkeuren).
Deze visie biedt ook enkele mogelijke ideeën over hoe het schandaal had kunnen worden vermeden - als Wells Fargo de doelstellingen voor cross-selling niet had gekoppeld aan zulke pijnlijke straffen, hadden werknemers de kosten van het niet maken van ongeautoriseerde accounts misschien niet gezien als hoog genoeg om hun grenzen te overschrijden. eigen ethische grenzen. Als alternatief, als Wells Fargo betere nalevingspraktijken had voor het maken van nieuwe accounts, zouden de stemopnemers misschien van mening zijn geweest dat de kosten van het proberen om ongeautoriseerde accounts te maken te hoog waren (vanwege de kans dat ze daarop zouden worden betrapt).
De bureauweergave is handig. Maar het heeft ook beperkingen. Incentives zijn niet altijd gemakkelijk te zien en te begrijpen in een organisatorische context en zijn nog moeilijker te veranderen zonder onverwachte en mogelijk negatieve neveneffecten te veroorzaken. Je zou zelfs kunnen stellen dat het Wells Fargo-schandaal zelf een geval is van een misgelopen incentive-setting. Het oorspronkelijke punt van de cross-sellingdoelen was om het openen van nieuwe klantrekeningen te stimuleren, een doel dat de bank wilde, niet om werknemers ertoe aan te zetten ongeautoriseerde rekeningen aan te maken.
De andere kritiek op de agency-theorie als basis voor het handelen van mensen is dezelfde als de kritiek op het utilitarisme in het algemeen:mensen handelen niet alleen op basis van prikkels. Ze hebben een ethisch leven dat verder gaat dan eenvoudig transactiegericht denken, en als dat wordt genegeerd, is het beeld onvolledig.
De andere elementen die de moeite waard zijn om over na te denken, zijn die elementen die losjes kunnen worden ingekaderd in een bedrijfscultuur. Maar cultuur is een te vaag woord om bruikbaar te zijn bij het nadenken over het beleid van een bedrijf, dus laten we proberen in te zoomen op drie specifieke concepten die organisaties in de praktijk kunnen gebruiken.
Ten eerste kunnen we het concept van organisatorische eerlijkheid definiëren. Eerlijkheid betekent hier dat de organisatie wordt gezien als iemand die het juiste doet met betrekking tot de individuen of achterban binnen de organisatie. De kracht van eerlijkheid is dat wij als mensen bedraad zijn om te beantwoorden wanneer anderen eerlijk tegen ons zijn (en wanneer ze dat niet zijn). Bovendien, wanneer de prikkels binnen een organisatie niet goed op elkaar zijn afgestemd, verdwijnt het gevoel van eerlijkheid binnen de organisatie vaak voordat andere effecten worden gevoeld.
Stel je een werknemer voor die lang en hard heeft gewerkt voor een promotie. Een promotie die vervolgens wordt toegekend aan een minder gekwalificeerd en minder gekwalificeerd persoon. Het gevoel van eerlijkheid van de werknemer wordt geschonden en waarschijnlijk zal de focus en toewijding van de werknemer aan zijn werk eronder lijden na de verloren promotie. Maar lang voordat hun werk eronder begint te lijden, zullen ze met hun vertrouwde vrienden delen dat wat er is gebeurd oneerlijk was. Eerlijkheid kan als een kanarie in de kolenmijn fungeren en voorspelt wanneer individuen in een organisatie het meest openstaan voor handelen op manieren die niet in overeenstemming zijn met de doelen van de organisatie. In overeenstemming met het fairness-concept waren de tellers van Wells Fargo waarschijnlijk van mening dat de cross-sellingdoelen die door het bedrijf waren gesteld oneerlijk waren, en daarom waren ze 'gerechtvaardigd' in het schenden van de praktijken van het bedrijf voor het opzetten van nieuwe accounts. Als de leidinggevenden van het bedrijf het gevoel van oneerlijkheid bij deze groep werknemers hadden opgemerkt, hadden ze misschien geweten dit gebied met meer focus te verkennen en hadden ze de problemen kunnen vermijden die het veroorzaakte.
Een tweede bruikbaar concept is dat van organisatorische communicatie, dat wil zeggen hoe vrijelijk informatie wordt uitgewisseld tussen partijen in de organisatie. Een vriend in het leger vertelde me eens dat het moment om je zorgen te maken is wanneer degenen onder je bevel stoppen met klagen. Evenzo, wanneer werknemers stoppen met klagen bij hun managers, betekent dit dat belangrijke informatie wordt bewaard op een niveau waarop mogelijk niet correct en niet snel wordt gereageerd. In zekere zin blokkeert een gebrek aan openheid voor organisatorische communicatie passend toezicht en laat problemen etteren en groeien. Een van de gebieden waarop wordt gefocust in moderne ethische studies van bedrijven is het concept van vergelding - waarbij de organisatie individuen straft omdat ze negatieve informatie verstrekken. Dit soort gedrag voelt niet alleen verkeerd voor ons in het algemeen, het creëert ook een situatie waarin de leiders van een organisatie de problemen die ze moeten beheren niet kunnen zien. En het is moeilijk om blind te vliegen.
Een laatste element om te overwegen zijn de stilzwijgende of expliciete organisatieprincipes van een organisatie. Bijna elke menselijke organisatie heeft principes - regels of meningen van de leden van de organisatie die haar leden in staat stellen te beslissen hoe ze moeten handelen.
Deze kunnen zo simpel zijn als de manier waarop mensen in een organisatie zich kleden, en zo complex als langgeschreven gedragscodes waar leden zich aan houden. Expliciete principes zijn principes die worden gecodificeerd en gedeeld en binnen de groep worden gehandhaafd, terwijl stilzwijgende principes worden aangehouden en bevestigd door observatie en imitatie. Terugkomend op het voorbeeld van kleding, een voorbeeld van een expliciet principe is de geschreven kledingcode van een school die vereist dat studenten een specifiek uniform dragen op school. Een voorbeeld van een stilzwijgend principe is wat er gebeurt als er geen dresscode is:de leerlingen zullen zich toch hetzelfde kleden, zoals iedereen die op de middelbare school heeft gezeten, maar met meer variatie. Sommige studenten kunnen er zelfs voor kiezen om zichzelf 'buiten' de groep te definiëren of in strijd met de groep door zich anders te kleden dan de reguliere studenten.
Het punt om te overwegen is dat organisatorische principes ontstaan en zowel expliciet als stilzwijgend kunnen worden gedefinieerd. Als een organisatie specifiek gedrag van haar medewerkers zoekt, moet ze nadenken over hoe haar principes worden gecreëerd, gedeeld en ondersteund. Terugkomend op Wells Fargo, terwijl er waarschijnlijk ergens een beleidsdocument was waarin stond dat ongeautoriseerde accounts niet moesten worden gemaakt (een expliciet principe), de tellers, op basis van observatie en imitatie, definieerden een krachtiger stilzwijgend principe - dat het OK was. Dat principe werd volledig gemist door het management, dat waarschijnlijk van mening was dat het expliciete principe het leidende licht van de organisatie was.
Hoewel deze concepten als gezond verstand overkomen, is het gemakkelijk om uit het oog te verliezen hoe een organisatie ethisch presteert wanneer er veel mensen bij betrokken zijn, er veel problemen worden overwogen en ook een bedrijf moet worden gerund. Door van tijd tot tijd op deze ideeën terug te komen terwijl beleid wordt overwogen en geïmplementeerd en ze regelmatig te volgen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze de ethiek naleven die ze van plan zijn, en onproductieve schandalen voorkomen.
Het moet nu ook duidelijk zijn dat het onderwerp organisatie-ethiek (in tegenstelling tot enkelvoudige ethiek) nader moet worden overwogen en onderzocht. Wat er vandaag bestaat in termen van concepten en praktijken met betrekking tot het belang van bedrijfsethiek, hoewel nuttig, schiet tekort om richting te geven aan de beste praktijken in organisaties, met name als het erom gaat organisaties de ethische bedoelingen na te leven die door hun leiders zijn vastgelegd.
Verbeteringen op dit gebied zullen niet alleen leiden tot meer vertrouwen in onze bedrijfsorganisaties over de hele wereld, maar zullen bedrijven ook helpen om kostbare, ongedwongen fouten te voorkomen.