Wanneer je een nieuwe medewerker in dienst neemt, heb je niet veel tijd om te beoordelen of een kandidaat bij je past. De gebruikelijke aanpak is om "ja" of "nee" vragen te stellen, of gewoon om te verifiëren dat een kandidaat relevante ervaring heeft. Maar die vragen geven niet veel inzicht in hoe goed een persoon zal presteren, of dat hij of zij goed bij uw bedrijf past.

Om in korte tijd meer zinvolle informatie te verzamelen, moet u zich concentreren op het stellen van tot nadenken stemmende vragen die de kandidaat dwingen om na te denken.

Met de volgende creatieve sollicitatievragen kun je het veld effectiever verkleinen.

1) "Wat zou u doen om een ​​boze klant (of boos gemaakte collega) te kalmeren?"

Een goede klantenservice is de sleutel tot elk succesvol bedrijf. En zelfs voor functies die niet rechtstreeks met klanten te maken hebben, kan het belangrijk zijn om de sociale vaardigheden van een sollicitant te peilen. In plaats van te vragen:"Heb je ooit te maken gehad met boze klanten?" of "Heb je goede mensenvaardigheden?" vraag:"Wat zou u doen om een ​​boze klant (of boos gemaakte collega) te kalmeren?" Ga dan verder met:"Hoe zou u reageren als niets leek te werken?"

Dit is waarom: Als eigenaar van een klein bedrijf hebt u werknemers nodig die in een oogwenk de leiding kunnen nemen en een conflict kunnen oplossen tijdens uw afwezigheid. Het antwoord op deze vraag moet inzicht geven in hoe de kandidaat zou omgaan met een stressvolle, onvoorspelbare situatie. Iemand die bereid is een stap extra te doen voor een klant, of een conflict met een collega effectief kan oplossen, is iemand die je in je team wilt hebben. Het antwoord van de aanvrager moet empathie tonen voor de persoon die van streek is en vindingrijkheid bij het oplossen van het probleem.

2) "Kun je me vertellen over een keer dat je faalde en hoe je daarmee omging?"

Interviewers vragen sollicitanten vaak om over hun successen te praten. Maar dat is niet altijd de beste manier om de ware talenten van de sollicitant te ontdekken. Om een ​​veelzeggendere reactie uit te lokken, kunt u ze vragen u te vertellen over situaties waarin ze faalden en wat ze daarna deden.

Dit is waarom: Als een sollicitant geen voorbeeld kan geven van een keer dat hij of zij faalde, ga dan verder. De kandidaat probeert ofwel 'perfect' te lijken of aarzelt om risico's te nemen - geen van beide is ideaal. En als de aanvrager toegeeft te hebben gefaald, zoek dan uit wat er daarna is gebeurd. Eigenaren van kleine bedrijven hebben geen perfectie nodig, maar ze hebben wel teamspelers nodig die inspringen als het moeilijk wordt en die negatieve situaties kunnen omzetten in leerervaringen.

3) "Hoe definieer je succes?"

Werkgevers moeten weten wat hun werknemers drijft. In plaats van te vragen:"Waar wil je over vijf jaar zijn?" vraag:"Wat is uw definitie van succes en wat gaat u hier doen om dit te bereiken?"

Dit is waarom: Het antwoord van de sollicitant zal zijn of haar kernwaarden benadrukken. Wat is belangrijk voor de kandidaat:geld, promotie, autonomie, creativiteit? Probeert de sollicitant indruk op u te maken met het antwoord, of voelt u eerlijkheid en passie in het antwoord? Past de definitie van succes van de kandidaat in het kleine bedrijfsmodel, of is het duidelijk dat jouw bedrijf niet goed past bij zijn/haar ambitie?

4) "Hoe ga je om met nieuwe verantwoordelijkheden?"

Werken bij een klein bedrijf betekent vaak dat je nieuwe taken op je moet nemen. In plaats van te vragen:"Ben je bereid om nieuwe vaardigheden te leren?" vraag de sollicitant om een ​​tijd te beschrijven die hij/zij had om buiten zijn/haar comfortzone te treden bij een vorige baan om taken uit te voeren die volledig nieuw waren.

Dit is waarom: U wilt ervoor zorgen dat de kandidaat flexibel is en snel nieuwe vaardigheden kan leren. Aanpasbare werknemers zijn essentieel voor kleine bedrijven omdat de omstandigheden voortdurend veranderen, en er zijn momenten waarop iedereen verder moet gaan dan zijn officiële functiebeschrijvingen om het bedrijf soepel te laten draaien. Eigenaren van kleine bedrijven hebben werknemers nodig die graag nieuwe dingen willen leren en die graag inspringen waar nodig.

5) "Waar ben je trots op?"

Een medewerker met degelijke waarden en ethiek is een goed persoon om in uw team te hebben. In plaats van sollicitanten te vragen:"Wat zijn uw grootste sterke punten?" vraag ze om een ​​van hun meest trotse momenten op het werk te beschrijven.

Dit is waarom: Het verhaal dat ze vertellen zal veel over hun karakter onthullen. Vertelt de kandidaat een 'ik'- of een 'wij'-verhaal? Kleine bedrijven hebben teamwork nodig om succes te behalen, dus pas op voor kandidaten die alle eer opeisen. Meer specifiek, onthult het verhaal eigenschappen die relevant zijn voor de functie, zoals organisatorische vaardigheden of goede onderhandelingstactieken? Het antwoord op deze vraag zou u moeten helpen beslissen of de kandidaat in de cultuur van uw bedrijf zal passen en kan ook kritische vaardigheden voor de functie onthullen.

Interviewvragen die je NOOIT mag stellen

Hoewel er veel onderwerpen zijn die een interviewer moet behandelen, moeten andere ten koste van alles worden vermeden. Vragen die de leeftijd, het ras, de nationale afkomst, het geslacht, de seksuele geaardheid en de burgerlijke staat van een sollicitant onthullen, zijn verboden terrein. Alles wat als discriminerend kan worden beschouwd, is wettelijk verboden.

Download een exemplaar van  'Interviewvragen die u nooit aan sollicitanten kunt stellen', voor meer informatie over wat u niet moet vragen en voor aanbevolen vragen om te stellen. een gratis tipblad van ComplyRight.