De Employee Retirement Income Security Act (ERISA) van 1974 stelt minimumnormen vast voor door de werkgever gesponsorde uitkeringsregelingen binnen de particuliere sector en reguleert federaal de pensioenen, gezondheids- en welzijnsuitkeringen van werknemers voor miljoenen Amerikanen.
Ontdek hoe ERISA pensioenactiva en ziektekostenverzekeringen beschermt voor de meeste van werkende Amerikanen.
ERISA is een uitgebreide federale wet die werknemers beschermt in door de werkgever gesponsorde gezondheid en pensioenregelingen, behalve die aangeboden door overheidsinstanties of kerken (in het algemeen). Het vereist dat de meeste particuliere werkgevers die vrijwillig voordelen aanbieden, voldoen aan de federale en staatsregelgeving, anders worden ze gestraft.
De wet dekt pensioenuitkeringen, waaronder pensioenen, winstdelingsregelingen, werkgever -gesponsorde individuele pensioenrekeningen (IRA's) en 401 (k) s; welzijnsplannen zoals ziektekosten-, tand-, invaliditeits- en levensverzekeringen; zorgplannen aangeboden via werkgevers; evenals studiebeurzen, vakantie- en ontslagvergoedingen.
ERISA vereist van plansponsors dat zij deelnemers en begunstigden van het plan belangrijke informatie over voordelen verstrekken, waaronder dekking, kosten en financiering. Het houdt ook planmanagers en fiduciairs verantwoordelijk via vastgestelde gedragsregels en beschermt planfondsen tegen wanbeheer en misbruik.
In het geval van beëindiging, wanbeheer van het fonds of fiduciair wangedrag, ERISA garandeert de betaling van uitkeringen via de federaal gecharterde onderneming, Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC). Het stelt deelnemers aan het plan ook in staat om via een klachten- en beroepsprocedure een proces aan te spannen om hun voordelen te verkrijgen.
Bij nieuw dienstverband ontvang je een nieuw-huurpakket met brochures over door het bedrijf aangeboden gezondheids- en pensioenregelingen. ERISA verlangt van werkgevers dat zij werknemers deze informatie verstrekken. Het pakket moet een samenvattende planbeschrijving bevatten met gedetailleerde planopties, claimprocessen en geschiktheidsvereisten. Bovendien zullen deelnemers aan het plan ook periodiek jaarlijkse kennisgevingen en voordelenoverzichten per post ontvangen.
ERISA beschermt zowel de belangen van werknemers als werkgevers. Het biedt begeleiding voor planmanagers, zorgt ervoor dat werknemers hun voordelen ontvangen en biedt bescherming voor planbijdragen en activa.
Bedrijven zijn niet verplicht om personeelsbeloningen aan te bieden, maar als ze dat wel doen, moeten ze voldoen aan de minimumnormen die zijn vastgelegd in ERISA. Het niet naleven kan leiden tot diskwalificatie van plannen en andere sancties.
De standaardvereisten beschreven door ERISA omvatten:
“ERISA is ingevoerd om de belangen van deelnemers en begunstigden te beschermen door, onder andere het creëren van zeer hoge normen voor degenen die verantwoordelijk zijn voor het beheer van plannen, "zei Garofolo. "ERISA staat deelnemers en begunstigden ook toe om rechtszaken aan te spannen bij de federale rechtbank om hun rechten en voordelen te beschermen en geeft een overheidsinstantie ruime bevoegdheden om het statuut te onderzoeken en te handhaven."
Het toezicht op ERISA is verdeeld tussen het Department of Labor, de Internal Revenue Service (IRS) en de PBGC.
De Employee Benefits Security Administration (EBSA) van het Department of Labor handhaaft de bepalingen van ERISA rond fiduciaire plichten en verboden transacties. De IRS richt zich op participatie-, vesting- en financieringskwesties. De PBGC dient als een faalbeveiliging door voor sommige pensioenregelingen gegarandeerde minimumuitkeringen te verzekeren.
Garofolo legde uit hoe het bestuur van ERISA op de werkplek zou kunnen uitpakken. Als een werknemer bijvoorbeeld arbeidsongeschikt wordt en zijn werkgever biedt een arbeidsongeschiktheidsplan aan, dan kan hij of zij een claim indienen voor een uitkering volgens de claimprocedure die vereist is door ERISA.
Als die claim wordt afgewezen, verplicht ERISA dat het plan moet voorzien in een volledige en eerlijke beoordeling van alle afgewezen claims, zei Garofolo. Als de beheerder van het plan vaststelt dat de werknemer geen recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, moet de beheerder de werknemer bepaalde informatie verstrekken, waaronder de redenen voor de weigering en de bepalingen van het plan die aan de weigering ten grondslag liggen.
Nadat de werknemer het claimproces heeft voltooid, kan de werknemer een rechtszaak aanspannen onder ERISA, en een rechtbank kan bepalen dat de werknemer recht heeft op vergoedingen krachtens het plan.
Sinds de oprichting is ERISA verschillende keren gewijzigd om de beveiligingen uit te breiden . De drie meest voorkomende toevoegingen zijn de Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA), de Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPPA) en de Affordable Care Act (ACA).
COBRA staat sommige werknemers en hun gezinnen toe om ziektekostenverzekering te blijven kopen voor een beperkte tijd na een kwalificerende gebeurtenis, zoals een ontslag.
HIPPA beschermt patiëntinformatie en vermindert discriminatie van zorgverzekeringen op basis van reeds bestaande uitsluitingen van voorwaarden.
De ACA biedt miljoenen Amerikanen toegang tot betaalbare gezondheidszorg. Daarnaast voerde het hervormingen door in de zorgverzekeringsmarkt om het voor werkgevers gemakkelijker te maken om een ziektekostenverzekering aan te bieden.
Andere wijzigingen zijn onder meer de Newborns' and Mothers' Health Protection Act, de Women's Health and Cancer Rights Act, en de Mental Health Parity and Addiction Equity Act.