Dit is deel twee van een tweedelig artikel waarin HR-overwegingen voor driemaandelijkse bestuursrapportage worden beschreven. Dit artikel is een bijdrage van Daneal Charney, Executive in Residence voor MaRSDD Momentum-bedrijven, Top 25 Human Resource-winnaar en gecertificeerd leiderschapscoach. BEKIJK DEEL I HIER.

Durfkapitaal- (VC) en private equity (PE)-bedrijven praten vaak over wedden op een managementteam wanneer ze ervoor kiezen om in een bedrijf te investeren. Verrassend genoeg is deze weddenschap meestal gebaseerd op mond-tot-mondreclame en intuïtie in een pre-deal-fase (en zelfs post-deal) in plaats van enige formele beoordeling van de uitvoerende teams en ander kritisch talent.

Ik heb verschillende gesprekken gehad met VC- of PE-bedrijven waarbij ze het gevoel hebben dat hun managementteams uitzonderlijke leiderschapskwaliteiten hebben, maar dit is duidelijk niet het sentiment of de ervaring onder werknemers of potentiële kandidaten. Ze zijn zich niet bewust van sommige waarschuwingssignalen, b.v. hoge omzetcijfers, problemen met de reputatie van de werkgever of hogere time-to-hire-cijfers in de sector. Hoe kunnen ze zijn, dit detailniveau maakt geen deel uit van hun reguliere gesprekken met portfoliobedrijven?

Net als andere belangrijke activa, moeten beleggers inzicht hebben in hoe hun portfoliobedrijven de bijdragewaarde van sleutelfiguren maximaliseren en een sterke organisatiecultuur creëren (of niet).

Ervoor zorgen dat personeelsstatistieken deel uitmaken van hun reguliere bestuursrapportage is een geweldige manier om portfoliobedrijven te ondersteunen en blinde vlekken en risico's bloot te leggen die passende actie vereisen.

Er zijn zes statistieken voor het aansturen van mensen die bedrijven moeten opnemen in hun driemaandelijkse bestuursrapportage. Dit zijn de laatste drie:

4) Betrokkenheid

Wat is het en wat is de benchmark?

Betrokkenheid is een indicator van de discretionaire inspanning. De Culture Amp-vraag – ​“Ik ben gemotiveerd om verder te gaan” raakt de kern van deze vraag en zou>70% moeten zijn. Als belegger mag u verwachten dat al uw portefeuillebedrijven regelmatig de hartslag van hun werknemers controleren en corrigerende maatregelen nemen.

Openbare Glassdoor-scores kunnen een indicatie zijn voor algehele betrokkenheid en het lezen van de opmerkingensectie kan een eye-opener zijn. De gemiddelde bedrijfsreview op Glassdoor is 3,4, maar de beste bedrijven krijgen een 4,6 waardering. Een Glassdoor-score van ~ 4,0 is zeer gunstig voor bedrijven die opschalen, aangezien de meeste kandidaten deze site beoordelen als onderdeel van hun beslissing om lid te worden van een bedrijf. Opmerking:tijdens deze Covid-periode hebben sommige bedrijven mensen moeten ontslaan, zodat recente beoordelingen van werknemers hun scores kunnen verlagen.

Waarom is het belangrijk?

In een onderzoek uit 2017 door drie onderzoekers van de Norwich Business School aan de Universiteit van East Anglia werden meer dan 326.000 Glassdoor-reviews gebruikt om de impact van werknemerstevredenheid op de langetermijnaandelenprestaties van bedrijven te kwantificeren. De auteurs ontdekten dat een portefeuille van bedrijven met een hoge werknemerstevredenheid op Glassdoor aanzienlijk beter presteerde dan de algemene aandelenmarkt, en 1,35 procent extra rendement verdiende boven de markt - wat onderzoekers 'vierfactor-alfa' noemen - over de achtjarige periode die ze bestudeerden. Volgens het onderzoek zijn online reviews van werknemers goede voorspellers van de financiële resultaten van een bedrijf en bijgevolg van waarderelevantie voor investeerders.

5) Leiderschap

Wat is het?

Op jaarbasis mogen beleggers verwachten dat hun executive team prestatiebeoordelingen ondergaat. Hoe de CEO zijn of haar team leidt, moet deel uitmaken van hun beoordeling. De medewerkersbetrokkenheidsenquête van het bedrijf geeft u ook specifieke feedback over het leiderschapssentiment. Ten slotte bieden de openbare gegevens van Glassdoor ook beoordelingen voor zowel CEO als Senior Leadership.

Waarom is het belangrijk?

Uitzonderlijk leiderschap is vaak een magneet voor talent en ook de reden waarom werknemers een bedrijf verlaten. Het ondersteunen van uw executive team met voortdurende feedback en verwijzingen naar leiderschapscoaches zijn twee manieren waarop u kunt helpen.

Wat is de benchmark?

De CEO-score van Glassdoor voor de beste bedrijven is>90% en <80% kan een rode vlag zijn. De CEO-score is een leidende factor voor de tevredenheid van medewerkers op de lange termijn en is statistisch gecorreleerd aan een sterke cultuur en financiële prestaties.

6) Diversiteit

Wat is het?

Het is een verbintenis om de beste mensen aan te nemen, te ontwikkelen en te behouden ... wat helaas niet de huidige stand van zaken is op het gebied van technologie. Neem een ​​diepe duik in uw werving, ontwikkeling, promotie, compensatie, uitgaande cijfers om ongelijke en vooringenomen praktijken te ontdekken. ​“Who are Canada’s Tech Workers” (Brookfield Institute-onderzoek, 2019) laat zien hoe gekleurde mensen en vrouwen jammerlijk ondervertegenwoordigd zijn op het leiderschaps- en BOD-niveau van technologiebedrijven.

Waarom is het belangrijk?

Naarmate u uw organisatie opschaalt, heeft u een bredere talentenpool nodig die meer aansluit bij de diversiteit van Canada en er tegelijkertijd voor zorgt dat werknemers uw organisatie gelijker ervaren. Over het algemeen zal een meer divers personeelsbestand uw zakelijk succes vergroten en u helpen een beter product te bouwen, een grotere markt aan te boren en contact te maken met meer klanten.

Wat is de benchmark?

Creëer een ambitieus doel dat representatief is voor de diversiteit van de tech-populatie. Meet waar je begint en creëer een commitment over hoe je verder gaat. U zult alleen vooruitgang boeken bij het diversifiëren van uw Executive- en Board-teams als u vandaag een pijplijn voor de toekomst bouwt.

Over de auteur:dit artikel is een bijdrage van Daneal Charney, Executive in Residence voor MaRSDD Momentum-bedrijven, Top 25 Human Resource-winnaar en gecertificeerd leiderschapscoach.