Dit is deel één van een tweedelig artikel waarin HR-overwegingen voor driemaandelijkse bestuursrapportage worden beschreven. Dit artikel is een bijdrage van Daneal Charney, Executive in Residence voor MaRSDD Momentum-bedrijven, Top 25 Human Resource-winnaar en gecertificeerd leiderschapscoach. BEKIJK HIER DEEL II.

Durfkapitaal- (VC) en private equity (PE)-bedrijven praten vaak over wedden op een managementteam wanneer ze ervoor kiezen om in een bedrijf te investeren. Verrassend genoeg is deze weddenschap meestal gebaseerd op mond-tot-mondreclame en intuïtie in een pre-deal-fase (en zelfs post-deal) in plaats van enige formele beoordeling van de uitvoerende teams en ander kritisch talent.

Ik heb verschillende gesprekken gehad met VC- of PE-bedrijven waarbij ze het gevoel hebben dat hun managementteams uitzonderlijke leiderschapskwaliteiten hebben, maar dit is duidelijk niet het sentiment of de ervaring onder werknemers of potentiële kandidaten. Ze zijn zich niet bewust van sommige waarschuwingssignalen, b.v. hoge omzetcijfers, problemen met de reputatie van de werkgever of hogere time-to-hire-cijfers in de sector. Hoe kunnen ze zijn, dit detailniveau maakt geen deel uit van hun reguliere gesprekken met portfoliobedrijven?

Net als andere belangrijke activa, moeten beleggers inzicht hebben in hoe hun portfoliobedrijven de bijdragewaarde van sleutelfiguren maximaliseren en een sterke organisatiecultuur creëren (of niet).

Ervoor zorgen dat personeelsstatistieken deel uitmaken van hun reguliere bestuursrapportage is een geweldige manier om portfoliobedrijven te ondersteunen en blinde vlekken en risico's bloot te leggen die passende actie vereisen.

Er zijn zes statistieken voor het aansturen van mensen die bedrijven moeten opnemen in hun driemaandelijkse bestuursrapportage. Dit zijn de eerste drie:

1) Uitvoer

Wat is het?

Een algemene maatstaf voor output is de omzet per werknemer, maar afhankelijk van het bedrijfsmodel van uw bedrijf kunt u de menselijke output ook op andere manieren berekenen. U kunt de output ook uitsplitsen per business area.

Waarom is het belangrijk?

Opbrengst per werknemer is een goede indicator van efficiëntie, hoewel er rekening moet worden gehouden met externe en interne factoren. Bedrijven die veel lager staan, hebben misschien eerder dan de groei ingehuurd of bevinden zich in een vroeg stadium.

Wat is de benchmark?

De gemiddelde omzet per werknemer voor softwarebedrijven in de midden tot late fase schommelt meestal tussen $ 150 – 200k. Aangezien de gemiddelde tech-huur gemiddeld 100k en veel meer all-in kan zijn, is 200k een goed doel om naar te streven. Meer volwassen bedrijven die dicht bij de beursgang staan, kunnen veel hogere cijfers verwachten.

Kortom:

De eigen omzet per werknemer geeft geen volledig beeld, maar is een maatstaf voor hoe efficiënt een bedrijf zijn menselijk kapitaal inzet.

2) Ambtstermijn

Wat is het?

Deze statistiek vertelt u hoe lang een werknemer over het algemeen bij een bedrijf blijft. Tip:de gemiddelde diensttijd bij een bedrijf is toegankelijk via een Premium LinkedIn-account.

Waarom is het belangrijk?

Het gemiddelde dienstverband per werknemer zou langer moeten zijn dan de tijd die nodig is om ze tot productiviteit op te voeren, anders krijgt u geen economische waarde. Door voordelen te creëren waarvan uw werknemers genieten, kunt u hun tijd in uw bedrijf verlengen. Uiteindelijk betekent meer tijd meer economische waarde voor uw bedrijf (als alles gelijk is).

Wanneer je output (opbrengst per medewerker) en dienstverband combineert, kun je de lifetime value van een medewerker berekenen. Dit is een belangrijke voorspeller van de inkomsten die u tijdens het leven van een werknemer zult ontvangen.

Wat is de benchmark?

Hoewel de gemiddelde diensttijd in snelgroeiende technologie ~ 2 jaar is, is dit niet wat u zou moeten streven. Vooral met moeilijk te vervangen executive of cruciaal talent, zijn retentie- en opvolgingsplannen van cruciaal belang voor toekomstige bedrijfsgroei.

Kortom:

Besteed aandacht aan bewijs dat werknemers NIET op lange termijn aan u zijn toegewijd. Op de vraag "Zou je dit bedrijf aanbevelen aan een vriend?", ontvangt Amazon bijvoorbeeld slechts 64% en heeft een dienstverband van iets meer dan 1 jaar. Zelfs grote bedrijven met diepe zakken zijn niet immuun voor problemen met hun vaste aanstelling.

3) Omzet

Wat is het?

Deze statistiek moet maandelijks en op voortschrijdende basis worden herzien. Patronen in wie vertrokken, wanneer en waarom moeten worden gevolgd en onderzocht. Exit-interviews, blijf-interviews en skip-interviews zijn allemaal goede manieren om bewijsmateriaal te verzamelen om ervoor te zorgen dat u uw personeelsactiviteiten goed beheert en toekomstige omzet beperkt.

Waarom is het belangrijk?

Voortijdige omzet tast de waardecreatie voor uw bedrijf aan en creëert bedrijfsinstabiliteit. Het kan van invloed zijn op uw klantenbehoud, het vermogen om uw product te bouwen of uit te breiden naar nieuwe markten. Vraag als belegger naar algemene en specifieke omzetcijfers en neem daarbij niet te betreuren en betreurenswaardige omzet op. Een patroon van toenemende omzet moet een rode vlag zijn en snel worden aangepakt.

Wat is de benchmark?

Hoewel de gemiddelde omzet in technologie 12 -15% is, moet dit worden uitgesplitst en gevolgd door gerichte segmenten (leidinggevenden, nieuwe werknemers, eerstelijnsmanagers, kritische werknemers). Neerwaartse trends moeten worden aangepakt in plaats van weggeredeneerd. Zelfs niet te betreuren omzet mag niet worden genegeerd en is vaak een teken van zwakke mensensystemen, b.v. slechte wervingsprocessen of gebrek aan kritische feedback of training om succes binnen de functie te ondersteunen.

Kortom:

Bovengemiddelde omzet heeft invloed op toekomstige inkomsten en is kostbaar voor uw bedrijf. Met het vertrek van elke werknemer verliest een bedrijf zowel zijn financiële investering in wervings-, onboarding- en opleidingskosten als zijn niet-financiële investering (die soms zwaarder kan wegen) in kennis, samenwerking op de werkplek en concurrentievermogen.

Over de auteur:dit artikel is een bijdrage van Daneal Charney, Executive in Residence voor MaRSDD Momentum-bedrijven, Top 25 Human Resource-winnaar en gecertificeerd leiderschapscoach.