Veel werkgevers leren op de harde manier dat fouten die tijdens het wervingsproces worden gemaakt, kunnen leiden tot kostbare en tijdrovende discriminatieclaims. Hoewel veel van deze fouten vermijdbaar zijn, kunnen onzorgvuldige HR-praktijken of een gebrek aan kennis bedrijfseigenaren in juridisch heet water brengen.

De volgende praktijkgevallen belichten enkele van deze arbeidsrechtelijke blunders en hun hoge kosten voor bedrijven.

Als bedrijfseigenaren is het belangrijk om van deze fouten te leren en soortgelijke resultaten te vermijden.

Geval #1:Rasdiscriminatie

In november 2012 moest het in Minnesota gevestigde Alliant Techsystems, Inc., een van de grootste lucht- en ruimtevaart- en defensiefabrikanten in het land, $ 100.000 betalen om een ​​rechtszaak tegen rassendiscriminatie te schikken die was aangespannen door de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Volgens de rechtszaak van het EEOC weigerde het bedrijf een Afro-Amerikaanse vrouw in dienst te nemen voor een technische ondersteuningsbaan vanwege haar ras. Het vermeende slachtoffer kreeg het advies van een recruiter die het bedrijf vertegenwoordigde om haar vlechten uit te doen om er professioneler uit te zien na het eerste interview. Ze voldeed en interviewde verschillende keren voor de baan in mei 2007, en kreeg van de recruiter te horen dat Alliant haar wilde aannemen.

Uit de rechtszaak bleek dat tegen de tijd dat de vrouw een ontmoeting had met de IT-directeur van het bedrijf, ze haar vlechten weer had ingedaan. De volgende dag kreeg ze te horen dat ze niet zou worden aangenomen en in juni 2007 huurde het bedrijf een blanke man in voor de baan.

Juridische afhaalmaaltijden

In de rechtszaak van de EEOC werd vastgesteld dat Alliant haar niet heeft aangenomen vanwege haar huidskleur (in plaats van vanwege haar vaardigheden en kwalificaties). In dit geval wordt de manier waarop het slachtoffer haar haar droeg cultureel geassocieerd met Afro-Amerikanen - een vorm van rassendiscriminatie die in strijd is met Titel VII van de Civil Rights Act van 1964.

Geval #2:Leeftijdsdiscriminatie

Ruby Tuesday Inc., een nationale restaurantketen, stemde in met een schikking van $ 45.000 over een rechtszaak wegens leeftijdsdiscriminatie die in mei 2017 door de EEOC was aangespannen. De rechtszaak beweerde dat Ruby Tuesday de federale wet overtrad door te weigeren een gekwalificeerde sollicitant in dienst te nemen vanwege zijn leeftijd.

Het vermeende slachtoffer solliciteerde naar de functie van algemeen directeur op de Boca Raton-locatie van het bedrijf in Florida. Volgens de zaak van de EEOC heeft het bedrijf de 20 jaar ervaring van de man in de voedingsmiddelen- en drankenindustrie over het hoofd gezien. In antwoord op zijn vraag waarom hij de baan niet kreeg, vertelde het bedrijf hem dat het op zoek was naar een kandidaat die "de levensduur kon maximaliseren".

Juridische afhaalmaaltijden

Discriminatie op basis van leeftijd is een duidelijke overtreding van de Wet Leeftijdsdiscriminatie in Arbeid (ADEA). De EEOC waarschuwt werkgevers om aanwervingsbeslissingen te nemen op basis van kwalificaties, niet op angsten en stereotypen die worden geassocieerd met oudere sollicitanten, met name die ouder dan 40.

Geval #3:Seksediscriminatie

Special Education Associates, Inc., een in New York gevestigd bedrijf voor onderwijsdiensten, betaalde een sollicitant $ 57.000 aan gederfde lonen en schadevergoedingen om een ​​aanklacht tegen seksediscriminatie op te lossen die begin vorig jaar door de EEOC was ingediend.

Volgens de klacht van het EEOC bood de CEO van het bedrijf de sollicitant een baan bij het bedrijf aan en vroeg haar vervolgens mee uit te gaan om met hem te "feesten". Nadat de sollicitant hem had afgewezen, kwam het bedrijf terug op zijn besluit om haar in dienst te nemen. De EEOC beschuldigde de CEO van aanvullende interviews en nam vervolgens een mannelijke kandidaat aan.

Juridische afhaalmaaltijden

De acties van de CEO duidden op een voorwaarde voor aanwerving op basis van de bereidheid van de sollicitant om op een date uit te gaan. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt discriminatie bij het aannemen van personeel op basis van geslacht, evenals represailles tegen personen die dergelijke discriminatie en intimidatie aanvechten.

Wat kunt u doen om discriminatie op het werk te voorkomen?

Langdurige rechtszaken, schikkingen van zes cijfers en een beschadigde reputatie zijn als werkgever niets om lichtvaardig over te denken. Om schendingen van de arbeidswetgeving in het wervingsproces te voorkomen, is het belangrijk om het juiste, anti-discriminerende beleid en procedures aan te nemen.

Door een consistente en grondige benadering van eerlijke aanwerving te volgen, verkleint u het risico om voor de rechter te worden gedaagd. Een belangrijk onderdeel van deze aanpak is het opleiden van managers en medewerkers die betrokken zijn bij het wervingsproces, met name degenen die sollicitatiegesprekken voeren. Met deze training kunnen ze discriminatielandmijnen omzeilen en gevoelige situaties aanpakken voordat ze uit de hand lopen.

Meld u aan voor het gratis ComplyRight/SCORE-webinar, 5 grootste HR-fouten die kleine bedrijven maken (en hoe ze te verhelpen) voor meer informatie over het voorkomen van discriminatie tijdens het wervingsproces en andere veelvoorkomende HR-misstappen. , op 1 februari 2018.