Sommige personeelsmanagers besteden minimale aandacht aan hoe ze hun online vacatures opstellen. Velen vertrouwen op sjablonen, gestandaardiseerde HR-functiebeschrijvingen of gebruiken administratief personeel of stagiaires om de advertentie te maken. Als gevolg hiervan zijn hun vacatures niet geoptimaliseerd en zien gekwalificeerde kandidaten mogelijk nooit, laat staan ​​solliciteren, op hun openstaande vacatures.

Misschien zijn slechte vacatures een van de redenen waarom de gemiddelde conversieratio van bezoekers van een carrièrewebsite in sollicitanten op een niet-indrukwekkende 8,59 procent staat.

Laat uw vacature geen slechte statistiek zijn. Maak uw online vacatures zo dat ze worden gevonden door de beste kandidaten en zich onderscheiden van andere vacatures.

In dit artikel bespreken we vijf veelvoorkomende fouten bij het adverteren van vacatures en geven we tips om ze op te lossen of te voorkomen.

Fout # 1. Een ongepaste functietitel plaatsen

In plaats van ongebruikelijke functietitels te bedenken, zoals 'Support Ninja', neem je de tijd om zoekwoorden te onderzoeken die relevant zijn voor de vacature die je plaatst. U kunt eigenzinnige details toevoegen aan de functiebeschrijving, maar laat de functietitel algemeen genoeg om de meeste sollicitanten aan te trekken.

Bijvoorbeeld in de functiebeschrijving je zou kunnen zeggen:"We zien je niet als een social media-gek, we zien je als een social media-superster!" Maar laat de functietitel "Social Media Manager" zeggen.

Stel dat uw bedrijf bijvoorbeeld op zoek is naar een webontwikkelaar op instapniveau die voornamelijk Java als programmeertaal gebruikt. Hier leest u hoe u een trefwoordrijke functietitel kunt bedenken die de juiste sollicitanten aantrekt:

Trefwoorden: Webontwikkelaar
Senioriteitsniveau: Junior- of instapniveau
Omvang: Java
Voorbeeld functietitel:Java-webontwikkelaar, instapniveau

Sommige vacaturesites zullen functietitels voorstellen wanneer u uw vacature plaatst. Wanneer u bijvoorbeeld een vacature op Indeed plaatst, kunt u hun tool voor functietrends gebruiken om erachter te komen welke de meest relevante, populaire functietitels zijn voor de vacature die u plaatst.

Al deze informatie kan u helpen de best mogelijke functietitel voor uw functie te creëren, zodat deze wordt opgepikt door de organische zoekresultaten van Indeed.

Screenshot van Indeed, met Office Manager in oranje versus Front Office Manager in blauw

Fout # 2. Een saaie functiebeschrijving schrijven

Een veelgemaakte fout die wervingsmanagers maken bij het schrijven van een online vacature, is om elk klein detail van de functiebeschrijving in de vacature te plaatsen. Hoewel u met deze aanpak snel een vacature kunt knippen en plakken, kan het aanzienlijk langer duren om een ​​gekwalificeerde kandidaat te vinden, omdat de meeste werkzoekenden niet verder lezen dan de eerste pagina of het eerste scherm.

De functiebeschrijving moet beknopte informatie geven over de taken en verantwoordelijkheden die bij de functie horen. De functiebeschrijving moet enig inzicht geven in de cultuur, mensen, teams en uitdagingen waarmee de sollicitant zou kunnen werken.

Net als elke andere advertentie moet uw vacature duidelijk, beknopt en aantrekkelijk zijn.

Hier zijn zes tips om de saaie functiebeschrijving te vervangen door één waar werkzoekenden naar kunnen handelen:

1. Gebruik vette koppen en uitspraken met korte opsommingstekens om uw vacature gemakkelijk leesbaar te maken.
2. Beschrijf de meest vitale componenten van de baan. Voorbeelden:"Gebruik tools zoals SEMRush, Google AdWords en MOZ om meer bezoekers naar onze website te krijgen" of "Uw RN-certificering is precies wat we nodig hebben om onze patiënten top medische zorg te bieden."
3. Vermeld wat de kandidaat leuk zal vinden over de baan. Voorbeelden:"U stuurt onze SEO-strategie aan" of "U helpt patiënten zich goed te voelen over zichzelf terwijl ze genezen."
4. Suggereer hoe de positie zal helpen het bedrijf slagen. "U bent de sleutel tot onze toekomstige organische verkeersgroei" of "We werken eraan om de best beoordeelde ziekenhuisfaciliteit in de stad te worden."
5. Schilder een foto van de typische werkdag :"Je werkt in ons kantoor in Manhattan met een divers team -- casual gekleed" of "Je maakt deel uit van een zorgteam van 5-6 experts die gecoördineerde zorg verlenen."
6. Hergebruik de zoekwoorden een paar keer in de functiebeschrijving om de kans te vergroten dat uw baan bovenaan de zoekresultaten van de werkzoekende komt te staan.

Hieronder vindt u een voorbeeld van een vacature van LinkedIn voor een RN-positie. Merk op hoe het de werk-/teamomgeving benadrukt?

Voorbeeld van een RN-vacature. Bron:LinkedIn
 

Fout # 3. Gebruik van jargon en vage taal

Uit een onderzoek van Monster blijkt dat 75 procent van de werkzoekenden regelmatig jargon, vage taal of acroniemen opmerkt tijdens het zoeken naar een baan. Uit de peiling blijkt ook dat bijna 6 van de 10 werkzoekenden het solliciteren op vacatures met bedrijfsspecifiek jargon of acroniemen uitstellen. Dit vertelt ons dat kandidaten worden afgestoten door taal die ze niet begrijpen.

Helaas gebruiken veel vacatures bedrijfsspecifiek jargon of vage taal in hun vacatures, zoals "Update UFOC-documentatie" of "Part of NI Team". Hieronder een voorbeeld van een technische vacature waardoor het totaal onduidelijk is wat de kandidaat gaat doen of wat de functie inhoudt.

Vage functieomschrijving met jargon. Bron:LinkedIn
 

Industriegerelateerde taal is prima als u een expert in het veld zoekt (bijvoorbeeld het woord SEO gebruiken als u op zoek bent naar een online marketingspecialist) of als u wilt verifiëren dat iemand ervaring heeft met het gebruik van een specifieke softwaretool. Als u echter een bedrijfsspecifiek of zelden gebruikt acroniem plaatst, bestaat de kans dat de werkzoekende in de war raakt. Het zal hen niet duidelijk zijn of ze geschikt zijn voor de vacature of niet.

Zelfs als een baan zeer technisch van aard is, streef er dan naar om woorden te gebruiken die gemakkelijk te begrijpen zijn. U kunt bijvoorbeeld zeggen "Moet standaard kantoorsoftware kunnen gebruiken voor e-mail, documenten, spreadsheets en presentaties", in plaats van te zeggen "Ervaren met G-Suite-apps".

Gebruik cijfers of bijvoeglijke naamwoorden om vereisten duidelijk te definiëren, zoals het aantal jaren ervaring dat u wilt. Dus in plaats van 'managementervaring', kun je zeggen dat 'vijf jaar directe managementervaring van retail-/foodservicemedewerkers vereist is'. Zeg in plaats van "productieve werker", "in staat om elke week 10 verkoopleads te sluiten."

Fout # 4. Uw bedrijf niet op de markt brengen

Veel vacatures zijn zo gericht op de functiekwalificaties en -beschrijving dat ze vergeten het bedrijf zelf op de markt te brengen! De tijd dat werkzoekenden bereid zijn te solliciteren bij een bedrijf waar ze niets vanaf weten, is voorbij.

Kandidaten willen meer zien dan de gebruikelijke bedrijfsnaam, locatie en branche. Ze willen een idee krijgen van de visie, richting en cultuur van het bedrijf en een idee krijgen van hoe het is om daar te werken.

Als je het beste talent wilt, moet je kandidaten een goede reden geven waarom ze voor jou zouden moeten werken in plaats van je concurrenten. Getalenteerde en gekwalificeerde werkzoekenden hebben mogelijk meerdere opties om uit te kiezen. Volgens recent onderzoek willen kandidaten bedrijfsinformatie zien, zoals:

• Basisgegevens van het bedrijf, zoals wanneer het werd opgericht en wat het produceert
• Informatie over vergoedingen, voordelen en groeimogelijkheden
• Details over wat het bedrijf een aantrekkelijke werkplek maakt
• Bedrijfsmissie, visie, waarden
• Informatie over of huidige/voormalige werknemers er graag werken

Fout # 5. Salarisgegevens weglaten

Sommige bedrijven laten salarisinformatie weg uit de functiebeschrijving. Waarschijnlijk denken ze dat het achterhouden van salarisinformatie een effectieve techniek is om meer sollicitaties te krijgen of willen ze misschien de deur open laten voor onderhandeling. Bijna 4 op de 10 werkzoekenden ergeren zich echter aan het ontbreken van salarisgegevens. Je zou de woede van toptalent kunnen verdienen door salarisinformatie weg te laten.

Geef een salarisbereik dat laat zien wat uw bedrijf bereid is te betalen voor de functie. Een bereik is handig omdat het fungeert als een barometer voor de kwaliteit van het talent dat je voor de prijs krijgt, en het laat zien dat je bereid bent meer te betalen (van het hoogste bereik), afhankelijk van de vaardigheden en ervaring van de sollicitant. Het zet je ook niet in een specifiek nummer, dus je hebt wel ruimte om later te onderhandelen. Vacaturesites zoals Indeed en ZipRecruiter bieden u tools om een ​​salarisbereik te bepalen op basis van vacatures met dezelfde/vergelijkbare titels.

Voorbeeld salarisbereik voor vacature geplaatst op ZipRecruiter
 

Als het bereik onder de marktwaarde ligt, trekt u hoogstwaarschijnlijk minder of minder gekwalificeerde kandidaten aan. Aan de andere kant, als het aanbod concurrerend is, trekt u kwalitatieve werkzoekenden aan, wat u een gezonde pool van kandidaten zou moeten opleveren om uit te kiezen.

Conclusie

Veel bedrijven maken de fout om hun online vacatures niet te optimaliseren. Ze plaatsen ongepaste titels, saaie functiedetails, slagen er niet in zichzelf op de markt te brengen en laten salarisinformatie weg. Deze fouten bij het plaatsen van vacatures maken het minder waarschijnlijk dat werkzoekenden zullen solliciteren, waardoor werkgevers extra advertentiekosten moeten betalen om hun vacature te vergroten, of erger nog, minder goede sollicitanten accepteren.

Los deze problemen op door relevante functietitels, duidelijke en boeiende functiebeschrijvingen, interessante informatie over uw bedrijf en een concurrerend salarisbereik te bedenken.